誰も教えてくれない、これからの中途採用に必要なこと(新サービスリリースしました)

三部作の最終回です。これから(近未来)の採用ってこうなるんじゃないかって言う概念的な話と、そこへの打ち手の話。それに対して3月1日にリリースしたうちの新サービスがめっちゃ良くない?っていう話をします。

ルール変更(というか環境変化?)については、結構わかりやすいと思うので、そこはぜひ見てみてください。

うちのサービスについては対象が従業員数300人未満くらいの会社の経営者あるいは人事の方が見てくれたら嬉しいです。

とりあえず今回(ラスト)の結論
・ルールが変わったから、そろそろ転職メディアは限界なんじゃないか説
・大事なのは基礎です、基礎
・だから、うちのサービスを勧めたい訳

まずはこれまでのおさらいです。

人材紹介業の価値ってなんだっけっていう第1話。

ここではこんな話をしました。
・人材紹介会社の提供するvalueが変化してきている
・企業の採用手法が多様化している
・人材紹介会社も採用企業もそれぞれ価値や活動を考え直す時期ではないか

次に、採用企業にこういうのが必要だよねっていう第2話。

2話目ではこんな話をしました。
・これからの採用の在り方はこれまでとは違う
・これからの採用に必要なのは「6つの力」である
・「6つの力」の中で最も採用成功にインパクトを与えるのはマーケ

今回はこれから(近未来)の採用ってこうあるといいよねっていう話をします。


誰も教えてくれない、これからの中途採用の話


タイトルが釣りっぽく見えるので、先にこの話をします。
これはまず、何で誰も教えてくれないのかっていうと、教える側が儲からないからです。サービスを提供する側と享受する側の間にはいつだって深い溝があります。

最近の中途採用手法の一覧をとりあえず書くので、眺めてください。

1、採用ホームページ
2、転職メディア
3、転職エージェント
4、縁故
5、ダイレクトリクルーティング
6、リファラル採用
7、人材派遣(紹介予定派遣)
8、ハローワーク
9、ソーシャルリクルーティング

儲かる儲からないの外にある縁故採用やリファラル、ハローワークがありますが、それ以外は大体が儲かる儲からないが大事なとこ。

全部説明すると長いので、少しだけ説明します。上から2番目の転職メディアは掲載費(前払い)をもらっている訳です。つまり採用出来ても出来なくてももらうものはもらう訳です。で、採用出来なかった場合は営業は「もう少し大きなサイズで出しましょうよー」とか「時期が悪かったからもう一回やりましょうよー」とか言う訳です。PDCA回すの大事、とか言って。

ものすごい嫌な言い方、あるいは偏見に満ち溢れた言葉で言うと、「採用出来ないからもう1回」ってのは彼らのビジネスの王道な訳です。一発で採用出来ちゃったら売上が減っちゃうのです。
だから「こうすれば一発で採用できますよっ!」っていうような話はしない方が儲かるのです。(そもそもそんな話ないけど)
※相当偏見でもありますが、こういう見方も出来ますよっていう話です。

一方、人材紹介はどうかっていうと、これも簡単で、「うち以外から採用しないでねっ」っていうのが基本になります。成功報酬でやっている人達は決めてなんぼ。だから決めるための情報は内包して外には出しません。だって、他が決めちゃうから。

ということで、ビジネスの構造上、採用人事の方がちゃんとわかっていないと、採用サービス提供者に喰い物にされちゃうので、気をつけてくださいねーっていう話でした。


ルールが変わったってなんだ??


さて、ここからが本番です。
ルールというか環境というかの変化の話。
まずはこれ見てください。

はいはい、これね。いつもの話ね。っていうくらい普通の話なんですが、これが年々変化(進化)してきているよっていうのが今回の一番のポイントな訳です。気付いてもらえると思いますが、採用手法って上記のDelivery(情報伝達手段)のことを指しているのがほとんどなんです。
そう言われると、時代の変化、テクノロジーの変化と共に変わる部分があるのに気付きますね。

顕在的なマーケットへのアプローチ
 →主にWeb、有名企業が圧倒的に有利

大手(有名)企業にとっては王道中の王道がこのアプローチ。
「うち、採用やっているよ」っていうのを「転職したいなー」っていう人に言えば、それだけで採用出来ちゃうんです。で、この”言う”っていうのが上記でいうところのdeliveryのことです。

これのdelivery役のメインプレーヤーが今で言う転職メディアなのです。リクナビNEXTとかマイナビ転職とかdodaとか。昔は雑誌とかもあったのでしょうが、最近は圧倒的にWebです。インターネット!

delivery手法の一番の問題点は「ユーザーは興味ある企業しか見ない」ってこと。つまりは、名が知れていない中小・ベンチャーにはものすごく不利な土俵なのです。

んで、ルールが変わってっていうのがこの土俵の話で、要はターゲットとなる母集団(顕在的マーケットの転職希望者)に対して、これまで転職メディアがめっちゃ幅を利かせていた(というかそれしかなかった)訳なんですが、最近では個人がSNSなどを通じたメディア化したことによって、どうせ転職メディアじゃ大手に勝てないし、そもそもインターネットを通じた情報伝達手段は別に転職メディアじゃなくてよくね?って中小・ベンチャーらへんではなる訳です。

潜在的なマーケットへのアプローチ
 →主に人力、がんばったら報われるかも!?

自社に興味が無い人を振り向かせるのがこの土俵で、主なdelivery手段は転職エージェント、あと最近だとダイレクトリクルーティングです。採用ターゲットを探し出して、口説いてっていう感じの進め方になります。

この”潜在的”っていうのは転職に対して潜在的っていう意味もありますが、どっちかっていうと、普通に採用活動やってたら、まず来ないよね?っていう人達、すなわち採用企業に全く興味が無いっていう感じで捉えてもらえると良いかなって思います。

この手法がひとりひとり口説きにいくやり方しか今のところない(と思う)ので、がんばったら報われるかなーって思います。

こっちはルールが変わった、とまでは言わないのですが、第一回の時に言っていた、このままでは転職エージェントいらなくね?っていう問題もあったりするので、大した価値が出せないならダイレクトリクルーティングが結構なシェアを持っていってしまうでしょうっていう感じです。


つまり、インターネットを使った情報伝達は転職メディア介さなくてもある程度までは個人が代替できちゃうんじゃね?


っていうのが今かなって思うのです。


基礎が大事?基礎ってなんだ?

今回リリースした「採用インフラ工務店」営業資料(仮)からの抜粋が上の図です。わかりやすく書いたつもりなんですがどーでしょ?

採用に向けた簡単3ステップ

1、採用に必要な情報整理をしましょう
2、それをコンテンツ化(ドキュメント化)しましょう
3、適切な採用手法を実行しましょう

ものすごく当たり前のことを言っているつもりなんですが、いかがでしょうか。できてます?

ぼく、人事の人に問いたいんですけど、自社で採用に必要な情報をコンテンツ化(見える化)出来ている会社ってどれくらいあるんでしょうかって。欲しい人の仕事内容とスペックだけじゃなくて、そもそもその人がなぜこの求人に応募するのかってのを考えた情報を盛り込むとか超重要じゃないですか。

で、そんな求人票を書いている企業は体感値でいうと、1割くらいかなーって。そして、その1割はほぼ大手企業なんですけどね。自社で採用したい!ってなっているのに、自社の求人要件、採用活動に必要な情報をコンテンツ化している会社がとてつもなく少ない!のはまじで問題なのです。マンパワー足りない?なんでやらないんだろう。謎です。

基礎=採用に必要な情報整理とコンテンツ化


これやっていないのに、実行手段にばっかり話が言っている気がしてならないのです。PDCAを回す前に、基礎の部分固めないと効果も出ないし、サービス提供側の力量に完全に自社の採用力が左右されちゃうよっていう話なんです。ミーハーなことに踊らされる前に、そもそもやることあるよねって現場で思っているのです。キソが大事だって桜木花道も言っていました。


だからうちのサービスを勧めたい!
 →新サービス「採用インフラ工務店」リリースしました。


リリースした採用インフラ工務店は、「企業の採用力をあげて、採用成功まで採用のプロが伴走するサービス」です。上に書いた文言を使うと

基礎を一緒にやるサービス

なのです。企業の採用力をイメージでいうと手っ取り早く60点くらいまでにあげて、そのあとも一緒に改善していく素敵なサービスです。(自画自賛)
逆に基礎がちゃんと出来ている企業には向いていません。というか、いらないサービスです。イメージ新卒で100名くらいとっている会社にはまず不要です。

サービス内容は大きく2つあります。

1、採用力診断スコアチェック(無料)
2、採用インフラ構築+定期けんしん(有料)

採用力診断スコアチェックは説明ページを作ったので、せっかくなんで、それ見てください。


2の方の説明をすると、さっき書いた
1、採用に必要な情報整理をしましょう
2、それをコンテンツ化(ドキュメント化)しましょう

この2つは一緒にやります。テキストや図をゴリゴリ書きます。24種類くらいの項目を全てコンテンツ化します。
そして、そのコンテンツ化された情報をせっかくなんで、採用ホームページとして公開も出来ます。しちゃいましょう。(月額範囲内のオプション)

あと、実行部分、採用手法におけるPDCAの伴走を1年間採用のプロが一緒にやります。

自分で言うのもなんなんですが、

結構、大盤振る舞いなサービスを作ってみました。


最後に。 ※興味のある方はぜひお問合せください


※サービスリリース記念飲み会にて

サービスリリースまでこのサービスを立ち上げるのを手伝ってくれた会社の仲間、アドバイスをくれた早稲田大学ビジネススクールの同志達。あと応援してくれる森本千賀子さん、そしてなぜか呼び出された友w
みんながいてくれたからこのサービスは出来ました。これから採用をする企業にとっての”インフラ”になれるようがんばりますので、みなさま、どうぞよろしくお願いします。



プレスリリースはこちら。※画像が変だw



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