神戸商工会議所主催の勉強会で「マネジメント強化プログラム」の勉強をしたことがあります。
日本生産性本部が、以前中小企業向けに実施していた、「実効力ある経営」認証制度に基づくもので、この認証と「ひょうご優良経営賞」を連動させるという仕組みでした。

その学びの中で、「成果目標」と「行動目標」をきちんと分けて考える、ということに改めて気づかされ、伍魚福の目標設定に取り入れるようになりました。

ダイエットに例えると、
「成果目標」は「体重を５kg減らす」となります。
これを３ヶ月で達成するために、
「行動目標」として「毎日10,000歩歩く、食事を減らす」と設定します。

３ヶ月後、体重が予定通り減っていたらOKなのですが、
そうでない場合、
①「行動目標」がきちんと実行できていた。
　　対策：行動目標をさらにレベルアップする。
②「行動目標」がきちんと実行できていなかった。
　　対策：実行できなかった理由をつかみ、行動目標を見直すか、
　　　　　マネジメントのあり方を改善する。

そもそも、「行動目標」が全て実行できれば、「成果目標」が達成できる、という因果関係があるかどうかが重要なのです。

これは、日々の仕事でも同じこと。
「プロセスが大事」ということで「プロセス目標」を立てて、全て達成した。
しかし、成果にはつながらなかった、というのでは意味がありません。

以前は、「目標」の中に、成果と行動をきちんと区分けができていなかったとの反省を元に、個人の「チャレンジシート」やセルフマネジメントのために各メンバーが持っている「ランクアップノート」に分けて記入するようになりました。

アインシュタインがこう言っているそうです。
「同じことを何度も何度も繰り返し行い、違う結果を予測するなどということは気違い沙汰である」と。

「結果が出なければ行動を変えなければならない」

当たり前のようですが、日々の仕事の中では往々にして同じ行動をとりがちです。
そうならないよう、「成果目標」と「行動目標」を常に分けて考える、という習慣を身につけなければなりません。