◆ 私も、そうなっていくと思います。

～～< 以下 引用 >～～　　　■ 終身雇用の限界は近い　日本型雇用を崩壊させる厄介な現実とは？ ⇒ http://bit.ly/2NVVNfJ ■　　　　　日本型雇用制度はポストを増やせる成長期でなければ維持が難しい、というのは社会の共通認識だったはずだが、バブル崩壊後も日本企業は同様の人事戦略を続けてきた。その結果、日本企業は過剰な雇用を抱え、人手不足と余剰人員が同時に発生するという奇妙な状況に陥っている。　　　外食や小売りなど若年層の労働力を必要とする業種では深刻な人手不足が継続する一方、日本企業の内部には何と400万人もの社内失業者が在籍しているとされる（リクルートワークス研究所調べ）。これは日本における全正社員の11％に相当する数字である。　　　日本企業全体の売上高は過去10年間、ほとんど伸びていないのだが、それにもかかわらず日本企業は従業員の総数を4％も増やしている。新規事業などで採用を拡大する一方、余剰となった人材を外部に放出できないため、総人件費が膨れ上がるという図式だ。

◆ つまり、日本の企業の多くは、賃金の高い人があり余り、賃金の安い人が足りない状況が深刻化しているのです。

　そもそも、“若年層労働力が不足している”という発想が勘違いのもと。そうではなく、実は、“安い賃金の労働力が不足している”のです。[ #低賃金労働力不足 ]

　何も、若年層の日本人に固執することはない。安い賃金の人は高齢者や外国人など大勢いる。そこを妙にカッコをつけた言い方にしてしまうから、ことがややこしくなる。

　また、外食や小売り業界でそれが顕著と言うより、それは、“内需型の産業全般”のことなのです。

　内需型の産業は国内市場だけの過当競争になっており、高い賃金を払うゆとりはない。そんな事情もあり、地方の食品工場などは慢性的な人手不足状況。[ #慢性的人手不足 ]

　そんなところは、今では、賃金の安い外国人労働者に頼りきっています。終身雇用云々どころか、既に、外国人労働者が担っているのが現状です。[ #外国人労働者 ]

　昔からの終身雇用と年功序列を基礎にした日本型の人事労務管理のやり方は、作業レベルでは既に終焉しています。

◆ これを打開するには、私が数日前に指摘したような、アメリカ的な“職務給”の賃金制度を基本にするのがいい。

　実際にやっている仕事に対して賃金を払うようにするしかないと思います。

　終身雇用と年功序列を基礎にした日本的な賃金制度では、仕事に対する貢献度に対して賃金を払うと言うより、会社への忠誠心に対して賃金を払っているようなもの。

　経済全体が右肩上がりで成長している時はそれでやっていけますが、今は、そんな時ではない。右肩下がりの状況から抜け出せずに汲汲としている状況です。

　今は、末端の作業レベルで“派遣”が普及していますが、これからはマネジメント層にまで派遣が展開されていくことになると思います。（→ 注1）

　派遣の賃金は、極端なほどまでの職務給的な考え方で成り立っています。[ #職務給 ]

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●（注1）　　アメリカ型の職務給云々については、2019.11.7のブログ『時間はコストなのです』をご覧ください。［→ http://bit.ly/2rqv4QR ］