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人とチームがすきなひとです。

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経済産業省のデジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX推進ガイドライン）を読んでみよう

注意タイトルも長いし本文も長い。 やること経済産業省がまとめたデジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX推進ガイドライン）Ver. 1.0を読んでDXの理解を深めよう的なサムシング。8ページしか無いのでさらっと読めます。そんなん読むなら評判の良い書籍とか読んだらよくない？？？ってお気持ちもありますが、世の中のDXの定義として一般的なものは何か？と言えば、これになるんだろうなと。ってことでさっそく読んでいく。読むだけなら10分20分あれば十分だと思いま

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    • 信頼とその変動について

      概要信頼を得たり失わずに仕事をし続けることは現実的に不可能かなと思っています。 それはそれで仕方ないよねーと受け入れることも必要ですが、どんなタイミングで信頼を得たり失うのかを少し考えていこうと思います。 信頼とは？まず、信頼という言葉の定義（解釈）をある程度明確にしておこうと思います。 様々な解釈があると思いますが、ここでは「これから起こり得ることに対して期待を満たしてくれている双方が信じること」と定義して話を進めていこうと思います。重要なポイントは「これから起こ

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      • キャリアとは何か？を自分なりに考えてみる

        留意事項 しがないエンジニアの独り言です。ダラダラ書いていますし、言葉足らずなところもあるかと思います。 読まれる際は「お前がそう思うんならそうなんだろう、お前ん中ではな」ぐらいの気持ちでいると良いかもしれません。 結論長々書きそうなので、先に結論を。キャリアを経験の長さや経験した職位の積み重ね（経歴）だけではなく「持ち運び・再現可能な技術の蓄積」とも捉えた方が良いと思います。 きっかけ（前置き）コロナ禍において働き方は多様化しており、私が属しているIT業界も大きく変化し

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        • チーム状態の変移についての整理

          概要 タックマンモデルっていうのがあるんですが（詳しくはググって）、それをベースに自分の観測範囲でチームを成熟させるにはこうしたら良いんじゃね？を整理してみました。現場によっては「必要ない」とか「こんなことしてる時間はない」とかあると思いますが、それはそれで良いと思います。1つのパターンとして見てもらえたらと思います。 形成期/Forming（フォーミング） 状態 ・チームを構成するメンバーが決まった状態 ・相互理解ができているメンバーもいればできていないメンバーもいて、

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          期待値設定と期待値振り返りについて

          概要メンバーに対して色々と期待はするわけですが、期待値を一方的だったり曖昧なままにして「何となく」でやっていくのを止めようって話を書き残そうと思います（弊社向けなので、適宜都合の良いように読み替えてください）。 前提1. ドラッカー風エクササイズ等で「チーム->自身（チームが自身に期待していること）」「他メンバー->自身（他メンバーが自身に期待していること）」「自身->自身（自分自身に期待していること）」の期待値がクリアになっていること。 2. 上記に加えて、個々の期待値

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          期待値設定と期待値振り返りについて

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          チーム・ジョブ・ディスクリプションを作ってはどうだろうか？という話

          概要チームに同質性と多様性をもたらすにはどうしたらええんやろか？って考えてたらチーム・ジョブ・ディスクリプションに辿り着いたので、その話を少しだけ書き残そうと思います。 もしチーム・ジョブ・ディスクリプションやチーム憲章を作るチームがありましたら一報ください。全力でお手伝いします。 同質性と多様性が必要である理由同一性と多様性についての説明は割愛します。ググれば何となくわかると思います。 チームを「人」として見た時に同質性と多様性の必要性は簡単に説明することができます。

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