オープンな文化の重要性と、実現のために試している3つの施策

こんにちは、コスメアプリの「LIPS」を開発している株式会社AppBrewの松井です。

弊社はツイッターで活発な人が多いのですが、ツイッターだけでは実際の会社の雰囲気を知っていただきにくいと思うのでちょくちょくブログを更新していきたいと思っています。

Twitterでアクティブw

今日はAppBrewで大事にしている「オープン」な文化について書いていきます。

オープンが合わない会社もある

「オープンな文化」と言うとそれだけで良さげに聞こえますが、すべての組織に合う訳ではないと思っています🙅

組織や業態によっては、人材の質は問わず素早く大量に採用し、採用後は管理コストを払うことで拡大するのが最適解となる場合もあるはずです。

この場合、目の前の業務を処理するために必要な情報以外を社員に与えることはリスクでしかない(人によって判断能力が異なるため、情報管理面などでのリスクがある)ため、オープン文化は合いません。

ITスタートアップではオープンが大事

Webサービスで勝負するスタートアップの組織の場合、オープンな文化が合うことが多いと思います。

というのも、通常質の高いコードやデザインを生産できる・まだ世間に知られていない商品を売れる優秀な人材を雇うのには金銭も時間もある程度必要であり、資源の少ないスタートアップは必然的に少数精鋭を迫られます。

となると、統率コストを払うなんて選択肢はありませんし、個人が自走できる条件を整えるしかない訳です。

その自走できる条件こそが、組織が長期的に目指すゴールの理解 + あらゆる情報へのアクセス(オープンであること)です。優秀な人にこれらを与えれば、今あるリソースを組み合わせて最短でゴールに近づくための仮説を立てて、動くことができます。

「カオス」 と 「オープン」 は違う

かつて私は

オープンな文化 = すべての情報をだだ漏れにしておいて権限を絞らないこと

だと思っていました。つまりオープンじゃない会社においては何者かが情報を積極的に隠したりしている。隠すコストを払わず情報を放置さえしておけば、自然とオープンな文化が実現できると思っていました。

しかし、実際は、放置しておくとどんどん情報は自然と隠れてしまうため、「オープン化」のコストを払わねばオープンな文化は実現できないのです。

情報が隠れていく理由:

・人が増えてある程度の分業体制ができると情報の属人化が進み、特定の人しか知らない情報が増える

・社内競争が激しいと、情報を独り占めした方が相対的に良い成績を出せると考える個人が出てくる(弊社ではこれはまだ起こっていない)

・セキュリティリスクを考え始めると、とりあえずなんでも隠す方向に判断した方が安全な気がして楽

カオス状態を解消するためのコストを払わないとオープン化は実現できません。しかしはじめに書いたように、オープンな環境では広い視点をもって判断を下せるメンバーが増え、個人のパフォーマンスが最大化されるため、弊社ではそのコストを積極的に払うようにしています。

以下が実際に弊社で行っている試みです:

試み 1 SlackのDMを0に近づける

Slackのanalyticsから確認できるDM率

個人情報関連以外のやりとりではSlackのDMを使わないよう口を酸っぱくして言っています。現在社員で12名、インターンや内定者含めて25名ほどの組織ですが、放置していたときは結構増えていました。

あとは鍵付きチャネル(上記図におけるprivate channel)もありますが、どうしても必要なときだけ使用するよう書いており、社員や週に4日以上コミットしているインターンは全員入っています:

試み 2 Redashでデータを全員に公開

ユーザーさんの行動データを全員には公開していない企業もあると聞きますが、弊社では全社員・エンジニアインターン・プロダクト周りで社外で関わってくださっている方々にはデータを公開しています。

思いっきり塗りつぶしましたがw、いくつかこのようなdashboardがありすべて共有されています

SQLを書けば必要な情報を引けるし、自分で書かなくても他の人が書いたqueryも検索して見ることができます。

重要KPIはDashboardにまとめ、Slackにも流しています。週に一度のプロダクトチーム定例ミーティングではその場で必要なqueryを書いて議論することもあります。

もちろんユーザーさんの個人情報は伏せています。

試み 3 社員の給与を社内でオープン(試験的)

永久的に続けるかはまだちょっと分からないですが試験的な試みです。

2018年6月から社員全員のストックオプション付与分・付与予定分・給与をスプレッドシートで共有しています。

これは心理的にハードルを感じる方も多かったり、給与が気になってしまうなどの問題もあると思いますが、社員から見たメリットは以下です:

・自分の給与に関しても他の社員の給与に関しても意見することができるため、自然と公平な給与設定になる

・リファラル採用の際のオファー額等を社員が考えることができる、安心してリファラルすることができる

・360度評価の際に給与と照らし合わせて正確に評価できる

もっと人が増えてからだと試すにも試せないので、現在お試し中です。次Q開始タイミングの1on1等で実際どうだったか皆に聞いてみます。

個人的には今の所、給与についてオープンな場で議論しやすい分隠すコストがないので、議論の収まりも早く済むというメリットを感じています。一方で、給与設定に歪みが生じた際に直ちに対応しないと即座に不満が出るという点で、経営陣の判断力・実行力は試されます。

今後、中途採用のネックになってしまったり、社員からの制度に対する評判が悪かったりしてデメリットがメリットを上回る場合は取り下げるかもしれません。

これからの課題

自走するために必要なもの = 組織が長期的に目指すゴールの理解 + あらゆる情報へのアクセス

「あらゆる情報へのアクセス」を実現する施策は上で紹介したように色々試せています。

ただ、今後我々は「長期的なゴールの共有」にも力を入れていく必要があります。

今はまだ初期のメンバーが濃く集まっている状態で、温度感や価値観を共有し同じ方向を向いて走れている感覚があります。しかし、人が増えるとそれがどんどん難しくなるため、長期的な視点の言語化と共有が今後重要度を増していくと考えています。

個々のちからを最大化していきま 💪

チームLIPS、強い個人がフルに能力を発揮できる組織にしていきます。

みんなが写っている良い写真がなかったので、Slackのスクショで......

上記の言語化・共有の仕組み・その他諸々の組織づくりを一緒にやってみたい方、もしくは他方面から弊社に関わってみたい方はWantedlyの会社ページをチェケラ: https://www.wantedly.com/companies/appbrew

LIPSのこれまでを振り返った記事はこちら: https://note.mu/yrmts/n/n3f2f1eaac2bb

今後も定期的にブログを書いていくので、こんな記事読みたい!みたいなアイディアがありましたら私の質問箱までお願いします: https://peing.net/ja/yrmts

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Yuri Matsui

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