第１章 序文

　現在、日本の労働環境は、働き方改革の名の下に大きな変化が起こっている。この変化は、労働者にとって、ひいては企業や日本社会にとって良い変化が起こることが期待される。

しかしながら、この働き方改革によって起こる変化は、必ずしも労働環境の改善にはつながらないものもある。それどころか、かえって労働者の負担となるような活動も少なからず散見される。　

これは、本来の働き方改革の趣旨から大きく外れるものである。そこで、本論文では、多くの労働者や組織にとって有効で、かつ、実行可能な施策を提案していきたい。　

ここで、まず提起したいのは、働き方改革で行われるべき施策は、単に有効であるだけでなく、各組織における「実行可能性」を考え抜かなければならないという点である。　

つまり、どのような組織でも実行できるものでなくてはならない。さらにいえば、組織がすすんで実行したいと感じる施策である必要がある。この実行可能性まで考える場合に参考にするべきモデルがある。

それは、NPO法人「風の学校」の創設者で、発展途上国に農業支援をしてきた故中田正一氏（1906～1991）である。中田氏の活動は、農業の知識を指導したり、井戸を掘ったり発展途上国の農業支援活動を行うものであった。　

中田氏の支援方針がユニークであり、合理的であった。中田氏の支援活動は、現地の状況を考え、その地に適合する方法を工夫していたことである。　

特に、井戸掘りの支援にその方針を体現している。　

中田氏は、上総堀（かずさぼり）という日本の伝統的な井戸掘り技術で支援をいっていた。この上総堀は、竹などの道具を使った手ぼりの井戸である。つまり、現代的な機械装置を必要としないで井戸を掘るのである。　

ということは、この上総堀は機械装置が十分にない発展途上国であっても井戸を掘ること可能となる。井戸堀に限らず、当時の発展途上国支援において行われてきた機械装置の提供は、実は多くの問題点があった。　

なぜなら、支援を受けた側の人間が機械の使い方を知らない場合があった。あるいは、故障したら、部品もなく修理する人もおらずいないということもあった。また、ガソリンなどの燃料がない場合もあった。つまり、発展途上国の実情に必ずしも適合していなかったのである。　

それに対して、上総堀をはじめとする中田氏の支援は、できるだけ発展途上国の実情を踏まえ、真に発展途上国の支援に必要な施策を考え抜いて行われているといえる。　

働き方改革においても、同じことがいえるのではないだろうか。働き方改革においても、労働者や企業、社会にとって最も適合した施策を考え抜き、それを行うべきではないだろうか。　

そうすることで、各企業の働き方改革に一定の方向を与え、より労働者や企業にとってよりよい働き方改革を実行できるのではないだろうか。

よって、本論文においては、よりよい働き方改革に必要な要素、実行可能性の検討、具体的な提案の3つを論じていきたい。

第２章 働き方改革に必要な要素

第１節 働き方改革で改善するべき要素

働き方改革は、現在大きくその範囲を広げ、その内容は多岐に及ぶ。よって、働き方改革は人によって捉え方が全く異なるものとなる。

しかしながら、働き方改革のごく根本的な出発を鑑みるに、次の2つの点を改善することが中心となると考えられる。また、それらを改善することを軸とするのが、最も労働者や組織にとって有益な施策となると考える。　

その2点とは、「時間の改善」と「感情の改善」である。　この2点こそが元々働き方改革において改善される内容であると考える。なぜなら、この2点こそすべての労働者、すべての組織において共通の要素であり、また改善を要する基本的な要素だからである。　

これらは、働き方改革でよく問題とされるテーマであり、説明するまでもないかもしれない。しかしながら、改めてこれら2点を改善する理由と意義を説明していく。

第２節 時間の改善　

時間の改善は、働き方改革で最も重要な要素である。働き方改革のもともとの出発を考えると、長時間労働による過労自殺の防止や健康問題の改善こそが労働者にとっても企業組織においても最重要の問題だったはずである。

また、それらに付随して、サービス残業や有給休暇の取得率の低さなど、労働問題において時間の要素は最も多岐にわたり、最も改善を要する。　

そして、組織の生産性の低さは、労働者の労働時間の長さも要因の一つである。よって、労働問題の多くに時間がテーマとなっているのは議論の余地はない。長時間労働に着目し、もう一つ提起したいのは、非拘束時間が相対的に短くなる点である。　

例えば、睡眠時間が短くなり、社会全体に睡眠不足の人間が増えることは、様々な悪影響を与えるのは確実であるし、非拘束時間に行われるはずであった自習や読書などの、個人で自主的にいっている勉強時間も短くなる。

ということは、それによる個人の知識などの蓄積も行われないことになる。それは、組織や社会全体に知識不足を発生させ、生産性の低下に一役買っている。　

つまり、労働における時間が多くの社会問題を生み出している。よって、時間の改善こそが、働き方改革における眼目であるといえる。

第３節 感情の改善　

感情の改善も、労働環境の改善で重要な要素である。

鬱病などの精神疾患などが、厳しい労働環境によって生じているのは明らかである。また、精神疾患という重度の問題だけではなく、ストレスなどに起因する健康問題は、多くの人にとって身近であり、重要な問題である。

これらの問題は、労働者の一人一人の感情に着目する必要がある。そして、感情の改善の必要があることを示している。　

また労働に関して、その組織の人間関係を重視するという人がとても多い。人間関係ということは、やはり感情の問題である。　

また社会全体に目を向けると、人々の感情が集まり大きな海のようになっていて、互いに影響を与え合っているとみることができる。つまり、１人の人間のストレスや悪い感情が、他の人への悪い感情につながっている。

それが、クレイマーのような存在にしてしまったり、家庭内の虐待などにつながってしまったりする。

反対によりよき感情も互いに伝染しよりよき感情を生み出す。精神面のすべてを単純に感情に置き換えることはおおざっぱといえるかも知れないが、多くの問題が感情に起因しているのは一面の真実であると考える。

また、ストレスなどの感情のマイナス面に着目するのではなく、感情のプラス面にも着目するべきである。感情のプラス面は、つまり、労働のモチベーションである。

労働によい感情が生じれば、よりよく働く行動に結びつく。短期で離職せず長期で働くインセンティブが生じる。これは、労働生産性へとつながることが考えられる。これらは、感情によって生じているといえる。　

よって、働き方改革において、感情の改善は極めて重視するべき要素である。労働は、元より厳しいことも多い。しかしながら、労働者のネガティブな感情を減らし、ポジティブな感情を増やす施策が必要であると考える。

第３章 実行可能性の検討

第１節 実行できるものでなくてはならない　

働き方改革で最も重要なのは、実行可能性を検討し、実情を考えて施策を提案しなくてはならないということである。

例えば、労働時間の削減の必要性は百も承知しているが、現実がそれを許さないということが往々にある。つまり、働き方改革は現状を鑑みながら、それでも実行できる案でなくてはならないということである。

組織の事情を汲まない場合、働き方改革が実行されず、あるいは骨抜きになり、かえって労働者の足を引っ張り苦しめる結果となる。

それゆえ、働き方改革においては、あらゆる人から受け入れられ、むしろ実行したいと思われるようなものにする必要がある。そうした視点を説明していきたい。

これは、序文の中田氏の支援活動に重なる部分がある。つまり、それぞれの組織の実情を考えなければならない。

第２節 小さな負担で大きな効果を目指す　

組織の現状を踏まえた働き方改革を考える場合に2つの点を常に考慮しなくてはならない。

1つ目は、働き方改革は、本業の邪魔にならないものであることである。働き方改革は、重要な社会の要請であるが、普段労働している人にとっては、日々の仕事こそが一番重要であり、仕事を完遂することに比較すれば、働き方改革は取るに足らないものである。

また、企業の業績が悪ければ、従業員の解雇や所得の低下にもつながりかねない。よって、働き方改革は、普段の活動を邪魔しない方法を考える必要がある。

2つ目は、余裕がないなかから余裕を作り出す方法を考えなくてはならないことである。働き方改革は、すでに厳しい労働環境で働いている人の働き方を改善する方法でなくてはならない。

また、よって、大きな変化をするエネルギーを持つことは難しく、小さな変化を主体とすることになる。これらの状況から鑑みるに、働き方改革は小さな負担で大きな効果をもたらすものを考える必要があるということである。

現場に大きな負担をかけず、あるいは企業の業績を損ねず、かつ、労働者の時間や感情を改善する方策を提案する必要があるということである。

第４章 検討から提案される具体策

第１節 提案される働き方改革

ここまで、働き方改革に必要な要素や実行可能性の検討により働き方改革の方向性について検討してきた。ここで、これまでの検討を参考にした実効性のある働き方改革を提言していく。

その具体的な提案は、2つある。それは、「失敗を減らすこと」と「仕事を覚える負担を減らすこと」の2つである。

これらの提案には、時間、感情、実行可能性のすべての要素を満たしていて、多くの企業で実行可能な施策ではないかと考えられる。よって、この2つの活動の内容と、これらの活動を行うにあたって参考にすべき考え方を説明していく。

第２節 業務上の失敗を減らす　ヒューマンエラーの防止を参考に　

まず、提案されるのが業務上において生じる失敗の削減である。つまり、事務ミスや連絡ミスなどの日常の仕事でよく生じる失敗を削減することである。　

それでは、失敗の削減によって得られる効果や狙いについて説明していく。　

1つは、失敗を減らすことにより、その修正などに必要な時間が生じないことである。失敗は、その修正などに大きな労力と時間を要する。この時間を減らすことは、実質的に素早く仕事をいっていることにつながる。

また、小さな失敗であっても、それが積み重なれば、大きな時間となる。そして、小さな失敗であっても、それが原因で大きく時間を損なうこともある。

また、１人の人間の業務上の失敗が、他の人間や他の組織に影響を与えることもよくある。それが、他の人や組織の時間を奪うこともよくある。

つまり、失敗のドミノ倒しによって周囲の人間の時間が浪費される。つまり、失敗の削減は、個人や組織の時間の余裕を生み出すことにつながる。

　2つは、失敗の削減により、失敗による人間関係の悪化を予防し、反対に信頼関係を生むことである。失敗を削減することで、失敗を減らし、相対的に成功を増やす。

よって、組織内部の上司と部下、あるいは取引先との信頼関係を作り上げることにつながる。これが、個人の感情や組織全体においてよい感情を作り上げることにつながる。　

3つ目は、失敗の削減は、活動時間を短縮するのではないから、労働生産性の観点からも望ましいことである。失敗の削減は、本来失敗によってロスしていた時間や感情の余裕を取り戻すものであるから、労働生産性を落とすものでは全くない。よって、企業経営の観点からも実施することは困難ではない。　

それでは、失敗を減らす方法についてより具体的な提案をしていく。その前に、まず確認したいのは、失敗を減らすのに「労働者」に負担をかけるものであってはならないという点である。

つまり、人間の注意力や集中力を使う方法を用いてはならない。なぜなら、労働環境の改善とは労働負荷の軽減を図る必要があるからである。よって、労働者の労働負荷を増すような内容であってはならない。　

そこで、失敗を削減するにあたって参考にするべき考え方がヒューマンエラーの防止策である。

医療事故や航空機事故などには、ヒューマンエラーが原因とされるものが多くある。ヒューマンエラーとは、『実務入門ヒューマンエラーを防ぐ技術（東京電力（株）技術開発研究所ヒューマンファクターグループ,2006）』によると、「ヒューマンエラーは、人間の本来持っている特性が、人間を取り巻く広義の環境と上手く合致していないために、結果として誘発されたもの」と説明している。

つまり、ヒューマンエラーの防止とは、人間の注意力には能力的な限界があり、その限界を周りの環境を整えることによって補助することを指している。　

よって、周りの環境によって、失敗をすることを防ぐ。つまり、労働者は自然とヒューマンエラーを避けられる。つまり、自動的に失敗が削減されるのである。こうすれば、労働者の負担をかけることなく失敗を削減することができる。　

これまで、ヒューマンエラーの防止は、医療現場や航空機、工場などの人命に危険のあるものに導入されてきた。しかしながら、日常的であり、人命の危険の全くない事務作業などにおいても応用することが可能であると考える。　

よって、ヒューマンエラーの防止を参考に、それぞれの業務でできるだけ失敗を減らす方策を立てることが、重要となる。別紙の資料において、『ヒューマンエラーを防ぐ技術』にあった、ヒューマンエラー-対策11のガイドラインを抜粋したものをのせた。

第３節 仕事を覚える負担を減らすこと―ユニバーサルデザインを参考に　

検討から提案されるもう1つの働き方改革は、仕事を覚える負担を減らすことである。　

労働は、それぞれに複雑であり、仕事を覚えるための努力が欠かせない。また、社会が複雑化し、覚えなくてはならないことが増えている。よって、仕事を覚える負担を減らすことが実行可能性の観点からも重要である。　仕事を覚える負担を減らす狙いは2つある。　

①仕事に不慣れな立場にいる人が、より早くスムーズに職場や仕事に溶け込めるようにすること。　
②仕事を覚える負担を減らすことで、組織内で仕事の協力や交代を容易にすること。　

仕事に不慣れな人とは、新入社員が最も典型例であるが、それだけではない。異動、転属、昇進や仕事内容が変化した人は、すべて仕事に不慣れな状態であるといえる。また学生のアルバイトも定期的に入れ替わる。

これらは、組織全体で、かなりの割合になる。そして、これらの不慣れな人は、仕事を覚える負担が最も大きな人であるといえる。よって、仕事に不慣れな人が、仕事に慣れるのが早くなれば、組織全体の仕事の効率も上がる。よって、時間の改善につながる。

また、仕事に不慣れな状態は、ストレスである。しかし、その負担が減ればストレスの軽減につながる。仕事に不慣れな人は職場全体でサポートすることになる。この場合も、仕事を覚える負担を減らす仕組みがあれば、周りの人の時間や感情を改善することにつながる。　

狙いの2つ目は、仕事を覚える負担を減らせば、組織内の多くの人で仕事を共有し、協力して進められることである。　

仕事を効率的に進める際に、多能工を推進している経営的なアドバイスがある。多能工とは、１人の人が1つの業務だけでなく複数の業務を行うことで、効率的に仕事を進めることができるというものである。多能工というほどではなくとも、ごく簡単な仕事を共有することは、重要である。　

しかしながら、ごく簡単な仕事であっても、担当者以外がその仕事を触ることはためらわれる。その原因の一つは、簡単な仕事でも知らなければできないからである。そして、簡単な仕事であっても、慣れた担当者が抱え込むことになる。　

しかし、仕事を覚える負担を減らすことで、仕事を共有しやすくなり、協力する体制を構築することができる。　

そうすれば、組織間の仕事の融通が利きやすくなり時間の改善につながる。また、仕事の協力体制を構築することは、チームワークが生まれ、組織内の人間関係をよりよくするのに役立つ。それが、ストレスを軽減し、感情の改善につながる。　

これが、仕事を覚える負担を減らすことの狙いである。また、仕事を覚える負担を減らすことは、組織の生産性を向上させる変化が期待できるものであり、組織の側からも協力するインセンティブがある。また、仕事の大転換を行うのではなく、現状の仕事に補助的な要素を付け足すものであるから、負担が少ないと考えられる。

また、先ほど述べたが、仕事に不慣れな人は相当数いることを考えると、仕事を覚える負担を減らすことは、相当な効率的に労働の時間や感情の改善につながることが予想される。

第４節 ユニバーサルデザインの考え方が仕事を覚える負担を減らす　

仕事を覚える負担をどのように減らすのか。その考え方の参考となるのがユニバーサルデザインである。　

ユニバーサルデザインとは、アメリカのノースカロライナ大学出身のロナルド・メイス（Ronald Mace）氏が提唱した考えで、誰もが公平に利用できることデザインを目指した考えである。　

現在われわれが利用している駅など不特定多数の人が利用する場所においてユニバーサルデザインを取り入れた箇所が多くある。　ユニバーサルデザインは、障害者と健常者、あるいは高齢者や子どもと成人のような差異があっても同じように利用できるように工夫するものである。　

それと同じように、労働者同士であっても、実際は仕事の能力には差異がある。つまり、仕事に慣れた人も不慣れな人も同じように仕事ができる環境を作ることが必要なのである。もちろん、業務のすべてにおいては不可能かもしれない。しかしながら、部分的には十分可能である。　

ユニバーサルデザインについては、ユニバーサルデザインの７原則というものがあり、ユニバーサルデザインの基本的な考え方が示されている。

これらのすべてを同時に満たす必要はなく、良いと思われるものを適宜取り入れるものである。別紙の資料に具体的にユニバーサルデザインの7原則をあげた。この原則を参考にすれば、仕事を覚える負担を減らす仕組みを考えるのに役立つ。　

いくつか具体的な提案をあげると、業務の進め方のマニュアルを整備し、仕事を行う場所でよく見えるように掲げる。直感的に仕事を進められるように業務の手順や内容を整える。また不慣れな人が仕事をこなせるように、失敗したり迷ったりしないように誘導するような仕組みを作り上げることである。

第５章 まとめ　

ここまで、働き方改革に必要な要素、実行可能性の検討、検討から提案される具体的な提案について論じてきた。　　

現在の働き方改革においては、労働者の負担減に資せず、かえって労働者の負担を増やすものも散見される。あるいは、何をしたらよいかわからず、形ばかりの施策になり空回りしている。

そうした、有益でない働き方改革から、本当に労働者や組織のことを考えた働き方改革が必要である。そのような意味で、本論文が何らかの参考になれば幸いである。　

これからも、社会全体で多くの働き方改革が行われていくはずである。それが、真に労働者の負担を減らし、過労死など労働環境による痛ましい事件がなくなることを切に願う。 

資料

『実務入門ヒューマンエラーを防ぐ技術』からヒューマンエラー対策11のガイドラインを抜粋
1．やめる（なくす）
2．できないようにする
3．わかりやすくする
4．やりやすくする
5．知覚させる
6．認知・予測させる
7．安全を優先させる
8．能力を持たせる
9．自分で気づかせる
10．検出する
11．備える

ユニバーサルデザイン7原則『Wikipedia　ユニバーサルデザイン』より引用
1．どんな人でも公平に使えること。（公平な利用）Equitable use
2．使う上での柔軟性があること。（利用における柔軟性）Flexibility in use
3．使い方が簡単で自明であること。（単純で直感的な利用）Simple and intuitive
4．必要な情報がすぐに分かること。（認知できる情報）Perceptible information
5．うっかりミスを許容できること。（失敗に対する寛大さ）Tolerance for error
6．身体への過度な負担を必要としないこと。（少ない身体的な努力）Low physical effort
7．アクセスや利用のための十分な大きさと空間が確保されていること。（接近や利用のためのサイズと空間）Size and space for approach and use 

参考文献

『国際協力の新しい風　パワフルじいさん奮闘記』　中田正一　岩波書店　1990

『職場は感情で変わる』　高橋克徳　講談社　2009

『実務入門ヒューマンエラーを防ぐ技術』東京電力（株）技術開発研究所ヒューマンファクターグループ　日本マネジメントセンター2006

『ミスゼロ、ムダゼロ、残業ゼロ!』　オダギリ典子　幻冬舎　2008

『トコトンやさしいユニバーサルデザインがわかる本』宮入賢一郎、横尾良笑　日刊工業新聞社　2008

『Wikipedia　ユニバーサルデザイン』https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%A6%E3%83%8B%E3%83%90%E3%83%BC%E3%82%B5%E3%83%AB%E3%83%87%E3%82%B6%E3%82%A4%E3%83%B3