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チームに1on1を導入した話

はじめに

この記事では自分がチームに1on1を導入するにあたって準備したことと、それに伴って得られたものをまとめます。

1on1とは

1on1では週に1回30分、上司と部下が必ずコミュニケーションをとる場を設けます。この時間は部下のために使うことのみが許されており、上司の一方的なフィードバックの場ではありません。

自分が経験した仕事で「なんとなくうまくいった」「失敗した」ものについて、上司が「そこから何を学んだのか」を引き出すことが目的です。

1on1はYahoo!が2012年より行っている面談の制度です。当社ではトップから新人までグループ約7000人が、それぞれ上長と部下の組み合わせで対話の時間をもうけています。 あらたまって話をしなくても、飲みにケーションとか、社員旅行とか、運動会とか、そういう場を利用すればいいと考える方もいるかもしれません。しかしながら、例えば飲み会の場で、「自分は人事に興味があって、将来人事部に行きたいと思っている」とか「抱えている仕事に大きな課題があってそれを相談したい」とか、そういう大切な話は出てきませんよね。だからこそ、「話を聴く場」を作ることに意味があると思う。
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Yahoo!Japanの「1on1 ミーティング」に学ぶ!本間浩輔様 特別インタビュー | 社員研修・社員教育のリクルートマネジメントスクール
https://www.recruit-ms.co.jp/open-course/case/case-15.html

準備したこと

小さくはじめる
いきなりチーム内全体ではじめるのはやめました。
頻度の高さに伴う負担が大きいのと、実際に試してみないとわからないことが多いと感じたからです。
そのため初期は3人ではじめました。
3人で上司役・部下役・オブザーバーをローテーションしてパイロットテストを行いました。
2ヶ月程度パイロットテストを行い、それから全体に向けて導入しました。

目的を共有した
はじめるにあたり「なぜ1on1をやるのか」など、目的が共有できていることは前提となります。1on1がなんなのか、どういう目的で行われるのかをスライド資料にしてまとめました。部下に資料を共有し、必要であれば書籍を読んでもらいました。

議事録のフォーマットを用意した
話した内容は議事録として残しておくようにしました。
・テーマ
・気づき
・アクション
の項目を用意し、テーマは部下に書いてもらうようにしました。
(テーマがない場合は自分が考えました

気づいたこと

1on1を意識しすぎない
あまり1on1を意識しすぎると会話がぎこちなくなってしまうことがありました。会話も形式ばってしまい、わざとらしい印象をあたえることもありました。
そこで、あまり1on1を意識せず「テーマを決めた雑談」にしようとなりました。しっかり部下と上司がコミュニケーションをとる時間を設けることが大切と感じました。

得られたもの

会話がしやすい
実際に2ヶ月程度行うと、メンバーとの間に会話のしやすさがあるように感じました。特に1on1をしたスタッフとしていないスタッフでは会話や提案を伝えるときの安心感が違いました。

部下の心配がわかる
半期ごとの面談では部下の心配や懸念を汲み取るのが難しいです。
この頻度で細かくおこなうことで部下のキャリアについての不安や、業務を行う上で障壁になっていることがわかりました。
これは人材流出に大きく貢献できる内容です。

話したという実績
自分にも部下にも話したという実績が生まれます。信頼はより強固なものになり、意見がぶつかったときも建設的なやり取りができるようになりました。

部下の自発的なスキルアップ
1on1がうまく影響すると部下は何をすべきか自分で気づくことができます。
業務外に勉強することが苦手なスタッフも、モチベーションを持ったまま自発的にスキルアップすることができるようになりました。

終わりに

まだはじめてそこまで時間は経っていませんが、それまでに行っていた2ヶ月毎の面談に比べ、はるかに得るものが大きく感じました。

面談の仕方に悩んでいる方がいたら、試してみる価値はありますよ!

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社内カースト最下層のフロントエンドエンジニアです
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