こんにちは、scoutyの二井です。2回目となるこちらのイベント(Scrum Recruiting LABO #2 )にお邪魔してきました。登壇者はSmartHRの宮田さん（@miyasho88）、ミラティブの赤川さん（@jakaguwa）、YOUTRUSTの岩崎さん（@yuccaaaa）、HERPの庄田さん（@fabichirox）という今回も豪華な布陣。

今こそスクラム採用を導入する理由

（岩崎さん）DeNAの採用担当だった頃、母集団形成〜クロージングまでを1人で担当して、ゴリゴリのKPI採用をしていたんですね。頑張って採用活動したのに、リファラルが皆無になり、現場から不満が上がってくるようになりました。何故か？ということを考えたときに、「チームづくり」という採用活動で一番面白い仕事を奪っているのではということに気づきました。そこで、一番面白いチームづくりを奪わない採用PMという考え方に至りました。

登壇者のご紹介

ミラティブ 赤川さん

ご存知エモいサービスミラティブですが、特に今は採用人事募集中とのことです！

SmartHR 宮田さん

採用資料
 https://speakerdeck.com/miyasho88/we-are-hiring
入社歓迎会飲み会
 https://tech.smarthr.jp/entry/2018/07/10/105500
RubyKaigiシャトルバススポンサー＆グルメマップ
https://tech.smarthr.jp/entry/2019/03/21/121514 

この3つの要素がSmartHRの特徴とのこと。それぞれの施策のURLを添付しておきます。

社長に聞いてみたい採用YES/NOアンケート

Q1.弊社はスクラム採用を実践している
宮田さん、赤川さん「YESとはいえない」

（宮田さん）結構みんな採用に関わってくれているが、全員ではない。大体できてるとは思う。採用やらないと目標が達成できないから採用するという空気感が作れている。
（赤川さん）このご時世なので、もちろん人事は頑張っているが、放っておいて良い人を連れてきてくれるとは限らない。とメンバーが思ってくれている。

Q2. 本当は、自分は採用活動は苦手だ
宮田さん、赤川さん「NO」

（宮田さん）たぶんちょっと得意だし、採用活動は好き。オファー面談でエモい話をしてると泣いちゃうこともある。
（赤川さん）自分自身が優秀な人と働くのが好きで、DeNAの頃からずっと採用活動をやってきた。人生の貴重な時間を投資してくれる仲間を探している活動である採用はエモくて最高。

Q3. 採用担当との関係は良好だと思っている
赤川さん「YES」、宮田さん「YESとは言えない」

（赤川さん）採用担当と経営者は一番シンクロしてないといけないと思ってる。
（宮田さん）人事の勝俣さんにドラクエ10のネタバレされたのでTwitterのフォローを外した。

＊（執筆者の補足）これはもちろん場を盛り上げるためのジョークです。

Q4. 全社員で採用活動をする上で、社長のコミットは必須である
赤川さん「YES」、宮田さん「YESとは言えない」

（宮田さん）社長はボトルネックに向き合う仕事なので、採用が最優先のこともあるし、広報になることもある。当然、コミットは必須。初期は事業を中心に携わっていたが、フェーズが進む毎に採用とか広報に使う時間が増えていった。
（赤川さん）旗を立てるのが重要な時代。採用は重要な旗。あとはあらゆる活動が採用に繋がっていく。

Q5. 社員の半数以上が採用に積極的である
宮田さん、赤川さん「YES」

（赤川さん）人は自慢したくなる状況を作るから、自慢する。まずは自分のチームを誇らしくすべき。
（宮田さん）命令が少ない組織を作ろうとしている。ただ、人は易きにながれるので、自然に協力してくれる仕組みが必要。リファラル食事支援金1万円とかリファラルボーナス30万円とか。

Q6. 現場社員が勝手に採用施策を企画し実行したことがある
宮田さん、赤川さん「YES」

（赤川さん）プレミアムエモいデーとか 勝手に企画されている。美意識のすり合わせが出来ていれば、良い企画が生まれる。
（宮田さん）入社歓迎会の練習とか、RubyKaigiのバススポンサーは社員が企画してくれた。

Q7. 評価軸に採用活動を入れている
宮田さん、赤川さん「NO」

（宮田さん）議論はあったが入れないことにした。リファラル採用はボーナスで報いる。それ以外の採用活動は、既存の評価軸にある定性評価に加えている。評価はできるだけメインの事業活動で行いたいと思っている。
また金銭報酬と紐付いた評価以外にも称賛されるような仕組みを導入している。
（赤川さん）まだ人事担当がおらず、評価制度があやふやだから。数が目的になって欲しくないので。OKRには入れているが、OKRは評価に紐づけていない。称賛はすれど、評価には加えない。質を犠牲にしてまで数を追う採用に意味はない。

会場からの質問
Q.なんでまだ採用担当を採用していくんですか？
（宮田さん）今4人いるけど、それでも採用担当のリソースが足りてない。できれ各職種（チーム）に採用担当1人というチーム構図にしたい。

Q. 採用担当を見つける難しさってありますか？
（赤川さん）自分がめちゃくちゃこだわるので、強い一致性を求めている。そこが難しいポイント。また、ミラティブの採用担当としては、ラーニングアニマルが欲しい。

Q. 自立駆動できる社員はどうやって集めるんですか？
（宮田さん）自立駆動が出来る人は、給与が上がる。逆に出来ない人は下がる。というコミュニケーションを面接中にして、セルフスクリーニングしてもらうようにしている。

Q. 採用で一番大切なものはなんですか？
（宮田さん）人事の勝俣くん曰く、「候補者の幸せと会社の幸せが一致している状態」

Q.福利厚生って重要ですか？
（宮田さん）あんまり重要ではないと思うし、候補者にもあまり刺さらない。けど、メンバーから上がってきた意見が福利厚生に反映されている。ということは伝えたいと思っている。

Q. 良い会社はどうやって作れますか？
（赤川さん）そもそも誰にとってもいい会社はない。みんなが褒めてるからいい会社ではない。例えばミラティブ社はめちゃくちゃ忙しいので、誰にでも薦められる会社ではないと社員からも言われている。あなたにとっていい会社を選んでいく時代だと思っている。
（宮田さん）何を大事にしているかを言語化している。そうすると施策も一貫していけるし、それが失われないようになっていく。

感想

 LAPRAS社でも採用施策の参考にしている2社の社長のお話は大変参考になるものでした。特に、赤川さんの「誰にとってもいい会社はない。」というお話と宮田さんの「候補者の幸せと会社の幸せの一致性の高さが大事」という話はまさにその通りだなと。自分達の会社はどんな人に来てもらったら幸せなのか、どんな人なら幸せにできるのか、採用のペルソナを作る際に必ず考えるべき視点だと思いました。

運営のHERPさん、YOUTRUSTさんありがとうございました。今回も最高のイベントでした！