人事領域において「組織開発」というキーワードに注目が集まっています。この言葉は”Organization Devleopment”、略して”OD”と呼ばれており、1950年代からアメリカを中心に発展してきた概念です。近年の環境変化の激しい状況の中、企業は生産性の高い機動的な組織の構築が求められています。経営者は持続的に成長できる「組織力」をどう作り上げるか、という事に大きな問題意識をもっています。

更に組織開発に注目が集まる背景には、”働き方が変化”したことにあります。これまでの日本企業では一度、新入社員として入社すると、その企業だけでキャリアを過ごす事となるため、社員の同質性が高く価値観がずれるなどは発生しにくい環境にありました。しかし、現代においては社員の多様化が進み、転職してくるもの、上司が年下や女性、あるいは外国人が同じ組織に所属している、というケースも珍しくありません。こうした環境の変化を背景として、個人ではなく、個人と個人の関係性に着目し、組織全体の変化に対応するにはどう変革すべきか、というアプローチが組織開発です。

組織開発と人材育成の違い

人材育成が着目するのは「その人」「個人」であるのに対して、組織開発が対象とするのは人と人との「関係性」になります。この関係性の変化が組織を変化させていくという考え方になります。具体的な例を見ていきたいと思います。「営業マネジメント力の強化」という課題があったとします。人材育成のアプローチでは、マネジメントする立場の社員本人に問題があると捉えます。そのため、本人に対して「マネジメント研修」や「モチベーション研修」といったような施策を講じるのが一般的です。これに対して組織開発のアプローチでは、本人とその職場メンバーとの「関係性」に問題があると捉えます。そして、その関係性の改善を図ります。上司と部下の間で協力関係が築けていなかったり、期待する目標や課題認識にずれがあったりすることが多いためです。施策としては個人に対する研修等ではなく、本人と組織メンバー全員参加のワークショップを通して、ファシリテーションして問題点を浮き彫りにしたり、組織の間でコミュニケーションを活発化させるようにコーディネートしたりします。関係性に良い変化を起こそうとすることが、組織開発型のアプローチです。

組織開発の目的とは、「組織が環境に適合しながら変化し、健全に、効果的に機能すること」といえます。現代においては同じちょっとした意見の相違や勘違いが業務上の大問題へと発展することも少なくありません。今までの人材育成のアプローチは研修の場をセッティング・企画して、その社員に対してトレーニングを行うといった形式が一般的でした。これに対して組織開発のアプローチでは、実際の業務が行われている現場に人事及び組織開発コンサルタントの方から飛び込み、組織内の会議体に積極的に参加したり、業務上の課題などを把握したり、人事が存在感を示す事で変化をもたらす事が求められます。

例えば、「個人としてはすごい優秀な社員のはずなのに組織上でその能力が発揮できていない」というケースや、「十分な処遇をしているはずなのに、組織へのコミッションが低く、離職のリスクがある」というようなケースがあるのではないでしょうか。そのような時には、個人へのアプローチではなく組織全体へのアプローチが必要なのかもしれません。

さいごに

「組織開発」とは個人と個人の関係性に着目した組織改革のアプローチです。現代の環境変化が激しい状況にも耐え、社員の多様化にも着目した組織つくりが必要となります。組織改革は短期でその効果が表れることはありません。これまでの組織風土や個人への意識改革を伴うため長期的に、そして着実に実施していくことが重要です。経営者は組織に対してどのような組織にしたいのか、常に「一貫した組織への思想」を持って組織開発を実践していきましょう。