人事考課制度を構築する目的の明確化

社員が定着し、イキイキと働く環境づくりを考えることは組織全体の責任です。近年では、「採用難」も重なり、働く環境整備に尽力している会社は急増しています。その一環として人事考課制度の見直し・導入を検討している会社も多いのではないでしょうか。どのような制度にすることが、自社にとって有益であり、人も育ち、業績も向上するのか。今回は作成するうえでのポイントをお伝えしたいと思います。
人事考課制度を設ける目的は、単に社員の賃金や賞与を決めるためだけのものではありません。
最も重要な目的は、会社が目指す方向性や、その上で”社員に求めるものを可視化（仕組み）”し、風土を形成していくという事にあります。

可視化（仕組み）に必要な３つの要素

①被考課者（部下）の成長に繋がる目標設計（成長目標）

②現在の業務遂行において必要な基礎能力（コンピテンシー）の設計　　　例＞誠実さ、プレゼンテーションスキル、コミュニケーションスキル、計画策定力、問題解決思考、チャレンジ性等

一般職、管理職（リーダー）に必要なコンピテンシーについては、以下、「基礎能力（コンピテンシー　一覧）ボタンよりダウンロードできます

③業績（成果）につながる業績項目の設計（売上・品質・時間・財務等）　例＞売上高達成率、粗利高達成率、新規顧客獲得目標達成率、納期遵守日数、クレーム対応日数、ミス件数、顧客満足度

業界、職種に係わらず上記３要素がきちんと設計できているかどうかが重要です。ここでは、特に①について解説をしていきたいと思います。目標設計とは、「専門領域における○○の資格を取得する」といった類のことだけでなく、被考課者に今後求めたい役割を踏まえ、どのように組織の中で取り組んでもらいたいのかを、明確に示すことが必要となります。それにより、被考課者も具体的な行動イメージが湧いてきます。更に、その目標が「自身の成長に繋がる目標（成長目標）」として本人が捉えることができると、より目標に対しての動機づけに繋がっていきます。目標設定を考えることは、上司において重要な能力（スキル）です。まずは、成長に繋がる目標を考えてみましょう。

要望に対して、取り組む "仕掛け" が動機づけ

そして、改めて考えておかなくてはならないのは、先述の３つの要素（目標設計、基礎能力の設計、業績項目の設計）は被考課者を「評価する仕組み」です。”人”は仕組みだけでは、なかなか前向きに行動できない場合が多く存在します。“人”の価値はやる気（モチベーション）や、感情などによって大きく上がります。そのため、多くの社員のやる気や、感情を引き上げて仕事へのやりがいを持ってもらうように成長させることが重要になります。そのために必要な「仕掛け」が、”動機づけ”です。

動機づけのやり方（手法）

自分自身で、自分に対して動機づけを行える社員はあまり多くありません。上司が協力して、前に一歩踏み出せるよう伴走してあげることが必要となってきます。では、どのようにして動機づけをしてあげればいいしょうか。そのポイントが「意味づけ」です。

「〜さんに○年後こうなってもらいたい」

「この仕事を他でもない〜さんに任せたいのはこういった理由があるんだ」

「今、この仕事を取り組むことが〜さんにとってこういった能力を向上させることに繋がると思うよ」

被考課者が提示された目標に向かって”取り組む意味”を明確にしてあげることが重要です。上司の視点で考えれば、「適正な目標を設計し意味づける」ことが、”動く仕掛け”につながるということです。人事評価制度の構築において、「仕組み」のみ重視されることは少なくありません。しかし、被考課者の視点で物事を考えることができれば、重要なのは「仕掛け」なのです。「そもそもあの上司に評価されたくない」「何を期待されているかわからない」「やったことをしっかり見て欲しい（そもそも私の仕事を知らない、見ていない）といった不満を言われないためにも、管理職・リーダーの部下や部下の仕事に対して「無関心」であればどんな立派な評価制度も不毛なのです。ここをテコ入れすることなく、人が成長し、業績が向上することはありえないのです。