※この記事は「ダイレクトリクルーティング」について知っている前提で書いています。予めご了承ください。

久々の更新です。

本テーマ、僕がまさに今仕事で関わっている領域で何か書きたかったんですよね。改めて、現在はダイレクトリクルーティングのサービスを自社開発している会社で採用支援に携わっています。

まだまだ深く浸透していない手法なので、新規商談が必然と多くなるのですが、下記の声を聞く事が度々あります。

「すでに一度活用した事があるけど、採用に結びつかずトラウマで今はやってない・・・」

これですね、僕も採用担当としてスカウト打ちまくっていたので凄く気持ち分かります。

「リターン出ないんじゃないかって疑ってしまうと、そこにお金と時間を掛けたくない・・・」「勇気を出して取り組んだのに失敗したから、また同じ失敗はできない・・・」

このような感情は沸いても仕方がないと思います。

しかし、ダイレクトリクルーティングは欧米だと採用の主流。
日本においても大手からベンチャー、そして昔ながらの中小まで広がりつつあり、規模問わず成功している会社が増加中であるのも事実。

これからの労働人口減少に伴う求人倍率上昇、そして転職構造の変化など踏まえると、この手段によるノウハウは蓄積しないと後々が恐いケースも考えられます。

そして、実際に過去運用した時の状況を振り返ると・・・

明確な失敗要因が分かる事があり、運用の際に適切に振り返って、改善策を実行すれば違った結果になり得たケースが非常に多いと感じます。これは本当にもったいない。

じゃあ、どうやったら成功できるのか。僕なりにデータベースの選定から運用までざっくりと考えてみました。

１、データベースの選定について

ダイレクトリクルーティングで採用成功するためには、前提として自社の特性と各データベース（以下、DB）の特性が合う、合わないの見極めは必要です。

逆に、合わないケースってなんだろう、って見るとこんな感じですね。

・ベンチャー企業にて「年収よりも理念を重んじて、0から色々と挑戦したい人」を採用したい中、「大企業志向かつ年収重視なユーザーが多いDB」を導入。

⇒方向性の違いが生じやすく、開封・応募率が低いリスク。応募があってもスタンスが合わず、な事が想定される。

・特定の専門職を探してるのに「その専門職が全然居ないDB」を導入

⇒対象がいないので、どんな素晴らしい求人情報とメッセージを作っても、送り先がない。。。

２、選定後の運用について

では、データベース（DB）の見極めが問題ない中で運用をしたにも関わらず、上手くいかない時はどうするのか。

そんな時は開封率、応募率、面接率、内定率、承諾率を分析すると定量的な分析ができます。

特に、開封率と応募率を高める事ができれば大きく前進します。そのため、今回は開封率と応募率だけに絞って記載します。

■開封率について
開封率が低い場合、そもそもスカウト文や求人詳細を見て頂けていないので、どんなに良い内容を詰め込んだとしても反応がありません。

開封率を高めるためには、ユーザー目線で考えてみるのが大事。スカウトを受け取った側は、真っ先にどの情報が見えるのか意識しましょう。DBごとに構造は異なりますが、よくあるのが「求人タイトル」「トップ画像」「求人の特徴要約」など。

開封率を高めたい場合は、ターゲットに合わせて（これ重要）、各内容をリバイスする事が必要不可欠。自社独自の特徴や魅力が具体的に伝わるとベターです（要は、他社と何が違うのか）。

■応募率について
次に、開封されるけど応募が全然来なかったって声もよく聞きます。ユーザーからすれば、スカウトは開いたけど閉じてしまったパターンですね。

この時に重要になるのは、求人情報とスカウト文の具体的な中身。

まずは、求人情報。
シンプルなようで難しいのですが、下記が大事だと思ってます。

【求人情報について】
・ターゲットに合わせた求人情報にする事。
※一例として、同じ職種でも対象に応じて求人を2つに分ける方法。
未経験者には「仕事の具体的内容」「未経験から活躍してる社員の事例」を記載。経験者には「どんな役割任されるか」「どんなキャリアアップができるか」を記載。万人向けの求人は、対象は広まるけど刺さりにくい。

・自社の特徴や魅力が具体性持って（＝他社との違いがわかるように）記載する事。

【スカウト文について】
・「あなたの経歴を見て、このメッセージを届けているんですよ」って事が分かるように意識する。これに尽きます。
※例えば「〇〇社で～～の活躍を拝見して」「～～の経験は弊社の××において存分に発揮できます」とか。
※避けたいのは、明らかに誰に対しても同じ文章を送ってますよって内容。

・あとは、ターゲットに合わせた求人情報に盛り込んだ内容を要約して記載する事など。

３、まとめ

更に深ぼる事は出来るのですが、まずは大枠と要点という事でここまでにします。

ダイレクトリクルーティングの魅力は様々ですが、下記などは特に魅力だと思っています。

・会社の規模、知名度関係なく平等にアプローチできる事。
・採用ニーズが生じる度に、採用側のペースに合わせて運用できる事。
・ターゲットに応じたメッセージ訴求のPDCAを定量化でき、自社の採用ナレッジ蓄積に繋がる事。
・人材紹介ほど採用コストが掛からず、スキルフルで優秀な人材を採用できる事。