（写真）夕方散歩にて。花は癒し。

＜労働条件Q&A＞

Q　半年前に再就職した会社において、

採用面接時には話がなかった条件を

追加されることになりましたが、

納得できません。

A　働き方改革のゆりりんです。

「聞いてないよ。」

これですね。

実はこれ、

私がかつて、

労働基準監督署で受けた相談内容のトップ３に入ります。

そのため、

「なんでわたしだけ？」

と思う必要もありません。

割と多くあります。

私個人的には、

もっと働く側が賢くなるといいと思っていますが、

なかなか事業者との力関係において難しいので、

なんとか会社に変わってほしいと

物言う社会保険労務士として、

アプローチをしているところです。

ちなみに、

その労働基準監督署で受けた相談内容のトップ３は、

1「解雇含む退職に関すること。」

2「年次有給休暇に関すること。」

3「労働条件が書面と実際が異なる。（当初の約束と異なる。）」

こんな感じでした、毎日毎日。

そして、

今回は３番について。

まず、事業主（または上司）と

話し合うしかありません。

もし、あなたが今の職場で働き続けたいと思っているのであれば、

ですが。

その話し合いの席にも事業者が着かないということであれば、

都道府県労働局が

「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、

「助言・指導・あっせん」に関わってくれます。

そして、

その話しあった内容を

「労働条件通知書」に明記してもらいます。

労働条件通知書は、

交付すればいいというものではなく、

実態と書面の内容が一致していることが

大事です。

最後に、

話しあってもどうしても合意できない場合は、

退職することも選択肢のひとつです。

私は、今後の日本においては、

もっと雇用の流動化が進むと思っています。

ですから、

事業者におかれましても、

「イヤなら辞めろ。」

と強がっていないで、

従業員から出てきた声に

真摯に向き合って、

妥協点を探しながら、

風通しの良い労使関係を

築いていくべきなのです。

ほとんどの従業員は、

雇用者との力関係において、

意見を言いません。

言わないから不満がない、

訳でもありません。

そして、

事業がどんどん拡大していくと、

雇う人の数の増えます。

そうすると、

いろいろな人が集まります。

これまでのような、

仲良しクラブでいられなくなります。

でも、

それは事業拡大の証なのです。

＜まとめ＞

従業員の皆様へ。

事業者も人手不足で立場が弱いのです。

よくない労働条件をはじめに提示すると、

そもそも求人に応募がないのではないかと、

恐れています。

だから、

慣れてきたころに、

後出しじゃんけんの形で本音が出てくるのです。

それが、いい悪いは、別として。

だから、

そこで従業員のあなたも本音で話しあえばいいのです。

事業者の方へ。

労使関係も人間関係です。

信頼は、築くことには時間がかかりますが、

壊れるのは一瞬です。

「退職覚悟で意見した。」

と従業員側の声も聞きます。

意見しても労使関係が壊れないと思うこと、

これが信頼です。

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