愛知県社会保険労務士会
令和4年度専門コース 労務実務研修
講師：榎本あつし（社会保険労務士法人HABITAT）

「中小企業でも導入できる『人事制度構築・運用』マスター講座
～深刻な人材難と働き方改革でニーズが高まる人事制度の基本を理解する」

第1回「人事制度の考え方」
第2回「人事制度の構築手順その①」
第3回「人事制度の構築手順その②」
第4回「人事制度の運用と評価者研修」
第5回「人事制度の提案方法」
 

＜ゆりりん学び＆気づき＞

なぜ、人事評価制度の重要性を理解しつつも、
取り組まない企業が多いのか疑問だったのだけれど、
先日、とても象徴的な案件があり納得した。
「Aさんだから、いくら（高額）で。」
これだ。
人に値段がついている。
決して、仕事の出来不出来ではない。
今回の研修での学びは、

そこに姿勢態度も加えること。

確かに、
仕事内容に関しては、
年数が経てばできるようになるけれど、
意欲のないひともいるからね。
もちろん、
トップに気に入られて高額な給与が出るということは、
トップが求める要素を満たしているとも言って、
本来であれば、

それを言語化すべきなのだ。

「う～ん、なんとなく。」
では、不満がでるのは当たり前。
 
もうひとつ、
今回の研修で目から鱗が落ちたことは、

それぞれの評価点を合計しない、

ということ。
そうね、合計点を付けるとそれありきになって、
何ができて、何が課題で、
どうすれば達成できるかが、
曖昧になる。
会社の今期目標に対して、
社員の個人目標を各人で立てさせるのには賛成だけれども、
それも結果ありきでは白ける。
そこには注意が必要だ。

「重要だけれど緊急度が低い」

ことの代表が、
人事評価制度であることに深く共感した。
この第二象限を制するものが勝つ。
 
 

気になったキーワード

：人事制度＝緊急ではないが重要
：マネジメント＝資源（人・もの・金・情報）を最大限に活かすこと
：姿勢＝やるかやらないか
：目的→中長期的かつ全体
：達成可能なTODOスキル
：「成果」「責任」「組織の管理」
：非正規の裁量と責任度合の明確化
：役割等級
：会社が何を大事にするか（手当）
：調整給、経過措置
：衛生要因・満足要素
：実際の役割に合わせるか、今の給与に合わせるか。その理由。
：「成果」「スキル」「姿勢」
：今年度の会社目標（明文化）から個人目標を設定する。主体性の育成。
：こころがけNG、スキルOK（何をどこまで行うか）
：実務+求めるスキル
：毎日目標を確認
：評価点は合計するな
：評価項目は毎年見直す
：今必要と思われる評価項目
：運用委員会（名称自由）へ引きつぐ仕組みを
：評価制度構築は、最重要業務のひとつ→年間スケジュールを守る
：会社目標に近づいているか＝運用がうまくいく
：成長実感がないとできる人が退社していく
：記録を残す
：人材育成に関するコミュニケーションが増える
：少し上の目標
：転換点までめげない
：生産性＝のこぎりの刃を研ぐ
：目的志向。レンガを積むOR教会をつくるORこの街の人々に慈愛をもたらす
：「見てるよ」ということを相手に伝えるツール。さぼっても何も言われないのは、これが伝わっていない。
：コメント力。評価の理由。来期は、何をどう改善すればいいか。
：ゴール＝TOBE（この達成度で評価する）
：プロセス＝TODO（必要十分か）
：慣れていないから大変に感じる
：姿勢態度は、やるかやらないか。
：人材育成・業績向上が目的
：目標達成システム