昨日、社内の若手とランチしてて「プロダクトマネージャの評価ってどう決まるんですか？」と問われ、全然シンプルに説明できなくて困った。ただ、評価が「社員の働きに応じて給料を決める」という活動であることは間違いないし、評価の攻略法にも原理原則はある。前々職・前職ではマネージャを経験したことがあるので（いまは平社員）、メンバーとして人事評価をどう攻略すべきかを論じてみたい。

評価会議で上司が証明しなくてはいけないこと

メンバーにとって、目に見えやすい結果を出すのは非常に大事。これは言うまでもなく分かっている人は多いハズ。しかし、結果を出すための下準備として「こいつにチャンスを与えたい」とマネージャに思ってもらうのがとてもとても重要なのだ。

「結果を出す」には、チャンスをもらわねばならない

もう少し説明を加えると、マネージャは何が結果が出やすい仕事かを知っている。そして、それを誰にやってもらうか決定権がある。「結果を出す」には実力も必要だが、試合に出て点を決めやすいポジションを与えてもらうことが大事だ。

「俺ほんとは実力あるんすけど、試合に出させてもらえないんですよ」等と言うのは単なる寝言だ。プロのスポーツ選手が試合で結果出して初めて給料が上がるのと一緒で、社員も仕事もらって結果出して初めて給料が上がる。原理は全く一緒。

きれいなデザインを創れる能力も、美しいソースコードを書ける能力も、人をその気にさせる営業力も、ビジネスに貢献したという実績がなければ、評価対象には絶対ならない。

能力にあぐらをかいて傲慢な態度を取っていると、上司からいいポジションを与えてもらえず、実績を創るチャンスが消えていく。ただ、マネージャの生態系が分かれば、攻略は難しくない。

「上司の仕事を減らす」ことが一番の攻略法

お世辞・おべんちゃらを言うとかはそんなに効果はなくて、上司の仕事を減らすことが一番筋が良いアプローチだ。マネージャになると、何かよく知らんが仕事があらゆるところから降ってくる。なので、とにかく仕事を減らして、時間を創りたいのが本音。

なので、細かい指示出さなくても、勝手に成果出してくれるメンバーが一番ありがたい存在なのだ。それに加えて、チーム運営の手間が減らしてもらえると更に嬉しい。自分の時間を創出をしてくれるメンバーに対して、マネージャという人種は「結果が出やすいチャンスを与える」という形で恩返ししたくなるのだ。

具体的に上司の仕事を減らす行為としては、以下が挙げられる。

・チーム内の会議を率先して仕切る
・手が空いたら何かやることがないか聞く
・ジュニアなメンバーの教育を買って出る
・チームメンバー同士の親睦を深める行事を開く
・トラブルが起きたら早めに報告する
・企画案を早め早めにレビュー依頼をする

「余計な仕事を増やす」のは極力避ける

与えられたメンバーで会社から期待されている成果を出すのがマネージャのメインミッション。ミッション実現の手段として、メンバー1人1人の力量・コンディションに合った仕事をアサインするのはマネージャの役割だ。しかし、それ以上を求めない方が良い。人格的に素晴らしい・器の広いマネージャは踏み込んだメンタルケアまでしてくれることもあるが、「巡り会えたらマジでラッキー」くらいの期待値でいた方がいい。マネージャはあなたの親でもないし、恋人でもない。

そして、しばしば目撃するのが、メンバーが評論家スタンスで上司をマウントするケース。もし身に覚えがあるなら、即刻やめた方がいい。自分の評価は下がるし、上司のストレスは増える。誰も幸せにならない。

例えば、こんなやり取り。

メン「このチームのXという課題はYって解決策試した方がいいですよ」
マネ「おお、なるほどなるほど。じゃあ取り組んでもらえますか」
メン「いやいや、それはぼくの仕事じゃなくて、マネージャの仕事でしょ」
マネ　（イラッ、確かにそうだけど…。）

余計な仕事を増やす方法は色々あるのだが、パッと思いつくのは同僚と感情的に揉める・正論を言うが手を動かさない・トラブルを隠して後から大炎上する・組織の批判をするなどだ。

特に組織の批判は、最終的に自分の評価下がる可能性が高いからやめた方がいい。「大した成果出してないくせに口だけは達者だな」と上司に思われたら、良い仕事を回してもらえなくなる。わざわざマイナス評価をもらいに行って、自分の首を絞める必要はない。

上司にも感情あるので、嫌われると自分が不利になるで

やっぱり、これに尽きる。上司に嫌われると自分が不利になる。媚を売る必要は全くないが、嫌われてはいけない。個人差はあるけど、上司という立場の人間が気に入る行為・嫌がる行為は共通項が多い。それを正しく認識できれば、上司からチャンスを回してもらいやすくなるし、仕事で結果が出やすくなる。