いつもはカスタマーサクセスの話題なのですが、今回は変化球ですw
HRMOSユーザーさんとお話するなかで、よく「人材紹介会社さんからなかなか紹介してもらえない」というようなお声を耳にするので自分の経験を元に、人材紹介会社さんとの付き合い方をまとめてみたいと思います。
「ビズリーチが人材紹介会社さんの話をするの？」と思われる方もいるかと思いますが、ビズリーチ社の提唱する「ダイレクト・リクルーティング」とは「企業による積極的（主体的）な人材採用」を指します。主体的に関わっていくのであれば人材紹介会社さんからの採用も立派なダイレクト・リクルーティングだと僕は解釈しています！

今回書いてみる内容の効果

人材紹介会社さんと僕とのお付き合いは主に前職でのことになります。当時、ある大手人材紹介会社さんとの窓口を担当しており、その頃は半期で100名くらい紹介していただいても1人も入社者が出ない状態でした。その中で自分が採用担当としてどのように動くべきかを試行錯誤してみた結果、半期で紹介数は3倍近く、入社者も2桁以上にという実績を出すに至りました！その時の試行錯誤の中で今でも変わることのない「基本」の考え方をご紹介したいなと思います。

今回考えてみたいテーマ

今回は下記のテーマで考えてみたいと思います。
1.自社の採用実態をちゃんと把握できていますか？
2.その求人票、どのように利用されるか想定していますか？
3.人材紹介会社さんとタッグを組めていますか？
順に紹介していきますね。

1.自社の採用実態をちゃんと把握できていますか？

「人材紹介会社さんからなかなか紹介してもらえない」とおっしゃる企業様は多いのですが、僕がいつもそこで質問させていただくのは「なかなか紹介してもらえないとはどんな状況なのでしょうか。」ということです。
皆さん採用数はしっかりと追いかけていらっしゃるので、「どの人材紹介会社さんから何人決まったのか」は把握しているのですが、例えば、
・人材紹介会社ごとの候補者数（紹介数）
・人材紹介会社ごとの書類選考の合格率
・人材紹介会社ごとの一次面接の合格率
・人材紹介会社ごとの内定承諾率
を質問させていただくと、実績の数値と感覚がズレている場合がよくあります。実績の数値を元に見てみると、「紹介してもらえない」とは実は「書類選考が通らない」とか「内定者が内定承諾してくれない」ということだったりもするわけです。当然のことながら、書類選考が通らない場合と内定者が内定承諾してくれない場合の打ち手は異なります。
まずは自社の人材紹介会社さんとの関係の実態を数値で理解することは人材紹介会社さんとの関係構築を始める上で大事な「はじめの一歩」になるのではないでしょうか。

ちょっと宣伝ですが、HRMOS採用管理ではレポート機能によって上記のような数字を自力で集計することなくパッと確認できるのが大きな特徴になっています。「手間だなー」と思われた方は是非ご検討をw

2.その求人票、どのように利用されるか想定していますか？

とは言ったものの、やはりそもそも最初の紹介すらなかなか上がってこないケースも多いみたいですね。よく聞くのは新たな求人が発生したら求人票をしっかり作ってそれを人材紹介会社さんに一斉に送信してというパターン。ここで考えていただきたいのは、候補者に求人を紹介する方の気持ちです。
例えば皆さんはある部門から「こんな人を採用して！」と求人票1枚をもらった時に、それを自分の知人に自信を持って説明できるでしょうか？きっと知人からは色々な質問があがってくるでしょう。1枚の求人票を元にそれをしっかり説明することって難しくないですか？キャリアコンサルタントの方々もきっとそれは同じです。特にコンサルタントの皆さんにとって候補者の方は大事なお客様です。不安な情報を適当に伝えることはきっとできないでしょう。だからこそ注意しなくてはならないのは、
1.コンサルタントの方が候補者にどう話すかを想定しながら作る
2.そもそも候補者の方に話してくれたかを随時確認する
3.話してくれていないのであればその原因を解決する
4.候補者に話してもらった結果を随時確認する
5.その結果でた質問に対しての回答を再度コンサルタントの方に伝える
というサイクルをしっかりと回していくことになります。
余程とがった内容の求人票、余程の企業ブランディングでない限り、最初に作った求人票で紹介が山ほど上がってくるということはなかなかありません。上記のサイクルを回しながら、本質的には人材紹介会社さんとの信頼関係を構築していくことが、紹介をいただくための一番の近道になります。

3.人材紹介会社さんとタッグを組めていますか？

いざ紹介が上がりだすと、その後の協力体制に関してはあまり意識されていない方が多いようでしたので、わかりやすい事例として人材紹介会社さんの「目標」を考えると良いかなと。
人材紹介会社さんもビジネスパーソンですから目標を持っています。ただし、その目標は会社によって異なったりもします。
例えばある会社は月次の決定人数を追っていたり、ある会社は月次の売り上げ金額を追っていたり。当然コンサルタントの皆さんは候補者の幸せを最優先に仕事に臨んでいるものの、これらの目標は時にコンサルタントさんの判断に影響を及ぼす場合もあるということになります。
例えば人材紹介会社A社の紹介で、とある候補者さんに内定を出しているとします。この候補者さんは他社の内定も持っているとしましょう。
この他社内定がA社経由なのか、そうでないのかを皆さんは常に気にしていますか？これは時に大きなポイントです。
【自社の内定はA社から、他社の内定は別の経路からの場合】
このケースではA社さんは全力で味方してくれるはずです。
全力でA社さんに協力していただきつつ、決定まで尽力するのみです。
【2社の内定が共にA社からの紹介の場合】
例えばA社が月次で決定金額を追っている会社だとした場合、A社としてはFeeを多くもらえる企業に決めたいという力学が働く場合も考えられます。
（※あくまでそういう場合もあるというだけです。企業の魅力が高い方が本来的には選ばれるはずです。）このケースでは少なくとも自社が主体となってクロージング戦略を考えるべきと言えるでしょう。

ここでは人材紹介会社さんの目標を事例に取りましたが、ここで言いたいのは候補者を口説く戦略を立てるにあたって細かい情報収集が成否をわけるということです。人材紹介会社さんは頼れる味方です。ただし、人材紹介会社さんの自社に対するパフォーマンスは色々な変数（対抗企業、年俸の差、採用時期、採用担当との関係性etc）によって影響を受けるものです。どんなに頼れるからといって人材紹介会社さんに全てをお任せして「採れませんでした」は言い訳にならないのです。

まとめ

人材紹介会社さんからの採用も考えようによってはダイレクト・リクルーティングです。ただ求人をお願いするのではなく、いかに紹介していただくか、いかに候補者を口説いていただけるのかは、人材紹介会社さんの力量の話ではなくて、自分ごととして捉えることが成功への鍵だと思います。
今回の内容は一番基本の考え方というところですので、上記それぞれのポイントに関して方法論は色々とあるのですが、今回はここまでにしようかと思います。もし個人的にご相談があれば@YuuuuuuutaSまでご連絡いただければ対応させていただきたいと思いますし、場合によっては続編書かせていただきますね。最後まで読んでいただきありがとうございました！