髙橋です。前回のnoteでは初回商談について触れ、2部作なので後編もあるぜ！みたいな感じで終わったのですが、最近「ログラスOTEどうなの？」と聞かれることが多かったので、こちらを先に書くことになりました。むこうもちゃんと書くのでちょっとまっててくださいね。
仕組みや導入背景などはこちらに書いてあります。

日本のスタートアップやIT企業でOTEを取り入れてる会社は本当に少ないですが、僕は営業は成果が出ていないのであれば、必要以上に対価をもらうべきではないと思っているので、根本的にOTEには賛成です。とはいえ、設計が超大変なんですよね。
正直この設計に僕は関わっていませんが、そのOTEが会社としてしっかりワークするように浸透させていくのは1人目セールスである僕の責務でした。年棒制に戻る＝売れてない。ですからね。

もちろんこの制度には良い事もあれば厳しい事もあります。今日はそこを徹底的に書いていきます。

OTE（on-target earning）って何？

こちらの記事に丁寧に書いてあるのでサッと読んで戻ってきてください。

三文字でまとめると「歩合制」です。
そしてマツさんはイケメンです。
ログラスでOTEを導入して僕は良かったと思ってますが、もちろん色々ありました。ではどのような事が起こったのか”苦味”と”旨味”に分けて包み隠さず書いていきます。

OTEの”苦味”

まあそうだよねー。って事が多いと思いますが、リアルに起きたことを記載します。

①脱落者が出てしまう

これは至極真っ当かつシンプルですが、売れなきゃ稼げないので辞めていく人が現れます。ログラスのFSでは前職で活躍していた方にたくさんご入社いただいているので、それなりに年収の高かった方も入社されます。
私達も全力でサポートするのですが、やはり個人の営業スタイルというものがあるので、SaaSセールスにマッチせず結果が出ない人は必ず出てくるんです。それはその方が良いとか悪いとかじゃなく、合わなかっただけです。
OTEは基本給（売っても売らなくてももらえるお金）は年棒制の人よりもちろん低いので、売れないと苦しくなってしまいます。
OTEは一般的に、売れない人が残らず辞めていく設計なのである意味では”旨味”ではあるのですが、やはり寂しいですよね。

②OTEが戦略の邪魔をすることがある

例えばですよ？スタートアップのようなまだまだこれから伸ばしていかなきゃいけない会社の場合、売れる人に売れそうなアポを回したいじゃないですか。でもOTEだと給料に直結するので、そういうある意味戦略的贔屓がやり辛いんですよね。
後は新規開拓系ですね。まだ売れていない業界やセグメントに売っていく為にセールスをアサインする事があると思うのですが、当然PMFしている市場を担当している営業より販売難易度が上がるので、不公平になっちゃうんですよね。相当売れてるか売れる自信があるセールスで、「全然いいよ。そっちのほうが楽しそうだし」みたいな人をアサインするか、新規開拓営業は年棒制にするなど仕組みを考えなければいけません。

③採用候補者が「俺（私）、ほんとに大丈夫かな」となる

そりゃそうですよね。笑
「売れなかったらどうしよう・・・」という思考になるのは当然です。
特にスタートアップのような規模が小さい会社の場合は、本当に売れるかわからないのでよりこの現象が起きます。
圧倒的に売って稼いでいるメンバーが輩出されない限り、この現象は起き続けますし、輩出されても採用候補者様にとってこの現象が全く起きない訳ではありません。
そもそもスタートアップに飛び込む事自体勇気がいるのに、更に歩合制ってなるとより勇気が必要ですよね。

とまあこんな感じになります。どの点においても一概に悪い事だけではなく、裏を返せば良い点もあるのであえて”苦味”と表現しました。
僕は苦いの嫌いなのでブラックコーヒーが飲めないのですが、好きな人もいるのでまあそういうことなんだと思います。よくわからんが。

OTEの”旨味”

苦味があれば当然旨味もありますし、僕は旨味の方が圧倒的に大きいと思っています。こちらもリアルを記載します。

①トップセールスが抜けない仕組みが作れている

年棒制だと前年度年収をもとに提示されることが多いので、場合によっては結果が出ているセールスより結果が出ていないセールスの方が給料が高いという構図になり得ます。
なので「俺のほうが結果だしてるのになんで給与低いんだ！」みたいな売れてるセールスが出てきて転職を考えてしまうんですよね。実際に他の会社の話を聞いているとあるあるみたいです。
ただ、OTEだと理論年収（100％達成したときの年収）でオファーが出され、歩合部分は結果に応じて変化するので、歳や前職関係なく結果を出せば給料に跳ね返ってくる仕組みになり売れてるセールスが不満を溜める事（待遇面）が無くなります。
なので、売れてるセールスが残り、売れないセールスが去るという会社にとって有るべき姿になるのです。

②強いセールスが採用できるようになる

”苦味”の部分で候補者を不安にさせてしまうと書きましたが、売れる自信があるような圧倒的なセールスはOTEを好みます。なんならそういう方は前職でかなり良い待遇を受けているので、年棒制ではなかなかその水準を出すことは難しいですし、仮に活躍できなかった時にかなりの痛手となり、①にも拍車がかかってしまいます。
ただ、OTEであればアグレッシブな年収提示ができますし、仮にその方が活躍しなかったとしても会社としてのダメージも提示年収の◯割で済みます。
なのでかなりアグレッシブな採用をして優秀なセールスを集めることができるんです。

③ただ、なんとなく居る人など存在しなくなる

年棒制だと極論売っても売らなくても給与変わらないので、結果が出てなくても「あーなんかやばいなー」とほわーんとしている人が少なからず出てくると思います。
ただOTEだと売れない人は売るために死ぬ気で頑張るか諦めて去るかなのでそういう組織に対してネガな人が存在しなくなります。
まああまりスタートアップではこのほわーん系人材は少ないですが、大きい会社様から話を聞く限りでは会社が大きくなると必ず出現していますし、会社が大きくなればなるほどOTEを導入するのは大変です。明確に反対意見が出ますし、制度設計や説明などもかなり骨が折れると思います。
なのでやるなら早めにやっておくのが吉なのです。

OTEの導入を検討している会社へ

こちらの記事から引用しますが、OTE導入はしっかり条件が揃っていないと成功しないと思います。ではどのような条件が揃っていると良いのか？３つにまとめます。

①トップセールスが生まれる環境があるか

要は成功例を作れるかってことですね。誰もOTEで成功していない環境だとシンプルに無理ゲーを押し付けられる構図になるのでモチベが下がりますよね。ただ、１人でも圧倒的に売れていれば、無理ゲーから攻略できるゲーに進化するのでOTEが成立します。

②高単価SaaSであること

単価が高いSaaSであればあるほど営業の介在価値が生まれます。俗に言うエンタープライズセールスというやつです。そうですね、ARRで1,000万以上の案件が生まれ得るプロダクトであれば相性はいいと思います。
逆にARR数十万のようなプロダクトだと相性は悪いかもしれません。

③会社のカルチャーが徹底的に浸透していること

これが一番重要だと思います。
しっかり浸透していないと部署ごとの方向性の違いが生まれ「なんでセールスだけ歩合制なんだよ。ずりいわ」みたいな声が聞こえ始め、セールス内でも「この案件は俺のだ！よこせ！」「俺の成果にならないなら協力しない。勝手に頑張って！」みたいな超縦割り組織になりかねません。スタートアップにおいて組織破壊ほど恐ろしい事はないので、その引き金がOTEにならないか？は超客観的に自社を見つめたほうがいいと思います。
一つの目安としてeNPS（Employee Net Promoter Score）という指標が参考になります。

例えば、ログラスでは2023年7月に取得したサーベイで「+63.6」という非常に高いeNPSが出ています。もし自社のeNPSが20を切っているような会社であれば、OTE導入が悪影響な制度になるリスクがあると考えられます。

ちなみにログラスはこんな感じです。

最後に

FS、死ぬ気で募集しています！！
「スタートアップに飛び込みたいが、現職の給与が高くて転職するとかなり下がってしまうので中々挑戦できない・・・」「しっかり結果を出して稼ぎながら、成長速度が早いスタートアップで働きたい！」と思っている方には完璧なフィールドだと思います。

僕が入社した時はまだ年俸制だったので、すごいリアルに年収600万以上下げてログラスに入社しました。税金で死にかけ、車を売り、当時はブランド品が好きでしたが、着る服のほぼ全てがユニクロになりました。
当たり前のように気分で足を運んでいた外食も、妻と話し合ってなるべく自炊にしました。が、OTEになって前職の年収をゆうに超えているのでそんな悩みはどこかに吹き飛びました。
（こういう事言うと「奢ってよ！」と言ってくる人が居るのですが、僕は人に奢るために仕事しているわけではないので嫌です）

もっと詳しく聞きたい方やログラスに少しでも興味を持ってくださった方がいたら是非DMください！できる限りお話します。
では！！！！！

https://twitter.com/yuto_1933/status/1623875563344764928