鹿児島で社労士をしています原田です。
　就業規則のことばかり考えて、眠れぬ「昼」を過ごしている方の一部に好評な就業規則の作り方です。

ここでは厚労省モデルを使って、社労士が就業規則に対してどうアプローチするかを案内しています。

第４章 労働時間、休憩及び休日　第２４条

有給の時間単位付与について

　年次有給休暇のうち、時間単位で付与する場合の規定です。
時間単位付与自体が、使用者の義務でも労働者の権利でもありませんので、双方が合意して協定を締結した場合に限定される規定です。

　そのため、最初に労使協定に基づくものであることを明記しています。
法律上も５日に限定していることに留意する必要がありますし、１時間単位でなければ取得できません。また、５日の付与義務にも算定されません。

これらの縛りが無い場合に、どうなるかというと、
毎日自動的に１０分取得させたことにして、年間所定労働日数が２４０日だとすると、２４００分がいつのまにか消化されます。
２４００分＝４０時間なので、１日８時間の所定労働時間の場合は、５日間が知らない間に消えるというインチキができるわけです。

　これが１時間取得だと、所定労働時間を８時間→７時間にする時短によって、この部分を有給に充てると、２４０時間を有給に取ったことにすることができます。所定労働時間が８時間であれば、
２４０時間＝２４日なので、時短ですべて有給を消せるという悪意ある運用が可能になります。しれっと休憩時間が１時間増えてたりして、終業時間が１時間延長と合わせると、実態が何も変わらないまま、有給を全て消せる悪用ができます。

　恐らくこれに事前に気付いたので、５日上限、１時間単位以下不可、５日付与義務に入れないという縛りをかけた上で、労使協定で定めるという用心までしてあるわけです。

　この規定を入れる場合は、（２）に要注意です。
モデルの解説に書いている、所定の端数分は切り上げる考え方が採用されるので、短時間就労者がいる場合は、モデルのように記載するか、端数を切り上げるように記載している方が、違法な運用をさせないために望ましいでしょう。

産前産後休業について

　労基法第６５条の産前産後休業に関わる規定です。
この規定は、労基法上の最低基準のままなので、これ以上踏み込む話はありません。

　産前産後休業や第２７条の育児時間は、育児介護休業法ではなく、労働基準法の話なので、育児介護休業規定ではなく就業規則に記載しています。
個人的にもその方がいいと思います。

　ここに挙げている部分は、社労士目線で作る時の話であり、モデル規則の解説に書いてあることには、あまり触れていません。併せて参照して理解することが必要です。

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