いつも読んで頂きありがとうございます。
Amuletの迫頭です。

本日は採用について、私が最近思うこと、それと同時に私が実践している一風変わった採用手法についてお話したいと思います。

最近、ITエンジニアの中途採用においては、求人倍率がいよいよ10倍付近を推移するようになってきました。
ここまでくると、会うだけでも相当ハードルが高くなっています。
また、新卒採用においても同じく非常に厳しい状況で、今年は如実にそれを感じました。

うまく採用できた企業と、そうでない企業に二分した印象で、採れる企業は早々に目処がつき、そうでない企業は長期にわたって採用活動をするしかない。

学生側も同じような現象が起こっていて、内定を持っている方は複数社持っていて、一部の学生に集中している、そんな感じです。

とはいえ、どこの企業もそんな一部の学生を採用しようと奮闘するわけです。
本当に大変な時代になりましたね、、

今日はそんな状況を打開するために、私が実践している方法をご紹介しようと思います。

みなさんもよく利用しているダイレクトリクルーティングのサービスについても、上記に記載した通り
一部の学生さんにアクセスが集中しています。例えば、OfferBoxであればすでに企業からのメッセージの承認数が上限までいっており、
DMを送りたくても送ることすらできない人もたくさんいます。

そんな中、私が注目しているのは「承認数が少ない人」です。

実際、承認数の少ない人の中にも逸材がいます。
数は多くないかもしれませんが、私自身過去にこのパターンで採用した実績がありますから間違いありません。

じゃあ、レジュメのどこを見るかというと、、、、、
こちらは企業秘密です！また折を見て、気が向いたら書きますねw

ではなぜ、承認数が少ない、アクセス数が少ない人に注目して発掘をするかと言うと、考え方はプロ野球のドラフトのイメージです。

ドラフトの目玉と言われるような人気選手になると、何球団も競合して、クジを引き当てないと交渉することすらできません。
一方、それほど注目されていない実力のある選手を一本釣りして、その後活躍しているケースもよく見受けられますよね？まさにあれです。
野球に明るくない方には申し訳ない例えですが、いかに競合せず優秀な人を集めるかがこれからの時代とても重要なことだと思っています。

ただ、承認数が少ない注目されていない人を見抜くことは、すなわち表面的には見えていない魅力に気づく力が必要です。
直感的な要素も絡んでくるので簡単ではありませんし、組織に属する者にとってはリスキーでもあります。

すごく難しい見極めが必要になりますし、当然ロスも多い。
しかし、誰が見てもいいと思う候補者は競合が多く、同じくロスを生みます。
それであれば、目線を変えて出会える可能性のある、確率が高そうな方にアプローチをすることは、価値のある戦略だと思いませんか？

企業の採用状況によって変わってくるとは思いますが、採用に苦戦している企業様であれば、少し目線を変えてアプローチすることをおすすめします。とにかく、これから先どんどん採用は厳しくなりますので。

これからの採用はこの「発掘力」が重要だと私は思っています。

みなさんも少し目線を変えて、採用というものを見直してみてはいかがでしょうか？

本日もお付き合い頂きありがとうございました。
また来週お目にかかりたく思います。