オウンドサイトと採用成功の相関性。オウンドサイト導入前後で応募率が２倍に。効果のあるコンテンツを大公開。
オウンドサイトを運用した結果、
採用観点で大きな変化があったので書きたいと思います。
人材紹介やダイレクトリクルーティングなど
様々な採用チャネルがありますが、
オウンドサイトと連携するだけでこれほどまでに変化があるのかと
純粋にびっくりしています…。
業界や募集職種にもよりますが、
ビジネスモデルなどで差別化が難しく、
自社の魅力をどのように訴求したらいいのかわからない人事の方向けに。
導入前のKPI
オウンドサイトの導入前にダイレクトリクルーティングにおけるKPIです。
【状況／課題】
スカウトメールの既読率は高く、求人閲覧率にも課題はない。
その後の応募率も平均値である。
ただ、応募者の意向が他社と比べて低く、辞退率が高い。
運用を開始したオウンドサイトはこちら。
オウンドサイトの記事URLをスカウト文面に添付したところ…
導入後のKPI
オウンドサイト導入前後の比較表
応募率が上がった記事コンテンツとは？
①職種ごとのコンテンツ
【狙い】
経歴や専門分野を踏まえ、どんな同職種の方が働いているのか？を見える化
キャリアアップや具体的なプロジェクトなどを見える化
他社も知っている中途入社者だからこその客観的視点を訴求
②役員メッセージ、ビジョンなど会社の過去、現在、未来を伝えるコンテンツ
③メーカー出身からの転職組など働く人にスポットを当てたコンテンツ
【狙い】
経営陣の考え＝会社の今後・方向性・目指す世界観・戦略などを発信
役員として従業員に対し、提供したい価値
メーカー出身者が中小企業に入った理由、入社後のギャップをぶっちゃけ
④会社として大切にしている価値観（MVV）を発信するコンテンツ
【狙い】
会社として大切にしている価値観を社員目線で語り、共感を増やす。
それぞれ仕事の姿勢やスタンスを紹介し、エンジニアを知ってもらう。
⑤第三者視点から見る自社の強みコンテンツ
【狙い】
第三者目線での自社を紹介してもらい、情報の客観性を担保。
業界理解があり、「働く」という観点で競合他社との違いを話してもらう。
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