ここに読んだ本の感想と次へ活かすポイントを明記していく

サイバーエージェント流「成長するしかけ」

得たポイント

成長するしかけ＝理念×人材育成×脱成果主義

今後マネジメントをする上で重要な点ではあるが、人材は会社にとって貴重な資源であり、人材が定着しない事には会社の成長はない

人材離れが会社の衰退を招く

【人材離れに繋がるファクト】

１．ビジョンや価値観の浸透が弱い

２．社員同士のつながりが希薄である

３．個人への認知や自己肯定感が不足している

目標やスローガンが複数提言されてまとまりがなく、方向性を見失い

上から押し付けられた目標に対して上司と部下は「厳しく詰めて詰められる関係」

「やりがい」が感じられず、個人が会社に所属している意義に疑問を考えるようになると、大量退職が発生する。

これらの逆の事をする事によって人は定着する

【成長する仕組み】

１．ビジョンと価値観を共有する

ワクワクするビジョンがあり

社員がそれを誇らしく社外に浸透させ

どの価値観を大切にするかを名言させ、大事にする

２．社員の繋がりを強化する

共通の話題を構築し繋がりを作る

飲み会や食事会は非常に重要、部活動は顔見知りが増えるきっかけ作りに

エニアグラムを導入して会話の材料に

話が合わないのではなく、タイプが違うので話し方の工夫がなされていないという解釈になる

３．メンバーの自己充足感を高める

「自分は会社の役に立っている」「必要とされている」という実感が見出せるように細かい点も表面化させる

業績も大事だけど人格はもっと大事

「月イチ面談」で意思の疎通を図り、他者からの認知を高める

４．経営と現場をシンクロさせる

組織活性化や制度づくりには現場も巻き込む

現場と経営の目線をシンクロさせる

５．人も会社も競争の原理で伸ばす

社内コンペや企画会等で競う（インセンティブがあると尚良い）

企画は役員前プレゼンでメンバーの経験値増

最初は下手でも「リピーター」は強くなる

明確なゴールがチームを一つに

６．人材を発掘して育てる制度

成長角度を上げる「ポジティブリセット」

メンバーから管理職になった途端伸び悩む等、合う合わないで成長の鈍化が起きる事もある、その場合はキャリアを変更（環境を変える）という事をポジティブに行う事で更なる飛躍の可能性を産む

７．社員に報いる安心の福利厚生

2駅ルール、自社の2駅以内に住む場合は家賃補助

近隣に住むメンバーが増えて飲み会の頻度アップ、自然と繋がりの強化に

ママさん同士の懇親会を設けてキャリアプランの認知度アップ

インフルエンザの予防注射は全社員無償

８．将来を担うマネージャーの育成

マネージャーの仕事は「組織の成果を出すこと」

経営とのシンクロが大事であり、サークルの部長ではいけない

ケーススタディで経営と目線を合わせる

「ダメな上司」や「評判の悪い上司」の事例を疑似的なキャラクターに例えてドキュメント化し「あるある」として共有化する

法務・労務知識のインプットは最重要

リソースのキャパシティを見極め、業務を見直し「捨てる」事を繰り返す

①業務を可視化し

②無駄を捨てる為の議論をし

③成果に集中する議論をする

改善業務はチェックリストにして可視化

９．優秀な人材を採用する仕組み

中途≠即戦力

新卒=企業文化の浸透力

人材育成の仕組みが成っているのであれば優秀な人材を新卒で育てた方が圧倒的に価値が高い人材となる

配属希望は本人の意思を尊重＝自分事化のが強まる

１０．人事の重要性

現場と経営をつなぎ、さらに現場同士をつなぐ

経営と現場をつなぐのが人事の役割

人事制度は「流行らないと意味がない」

行った施策に対して「メンバーが白けていたら」効果は発揮されない

社員の「挑戦」と「安心」はセットで

「働きやすさ」よりも「働きがい」が大事

徒然とメモってみたが、大きな気づきのある本だった

備忘録として

アクションプランはまた追って書くとしよう