アサマル

メーカーで人事の仕事をしながら、副業でコーチングを提供しています。現在は人材開発・組織…

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メーカーで人事の仕事をしながら、副業でコーチングを提供しています。現在は人材開発・組織開発・ダイバーシティ＆インクルージョン推進等を担当。二児の母です。 noteでは、マネジャー・チームリーダーの方向けに部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けします。

「やめること」って指示してる？

”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 今日は職場での時間外労働の削減に関してお話ししてみたいと思います。 目の前の仕事は山ほどあるのに時間外を減らすって無理 社会全体で「働き方改革」が推進されるようになり、 長時間労働の是正への取り組みを実施している会社は 多いのではないでしょうか？ 残業時間の削減を数値目標に掲げて取り組むケー

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    • 気づかぬうちにあなたのエネルギーを奪うものを点検する

      ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 マネジャーの皆さんは、数えきれないほど多くの「やらねばならぬこと」を 抱えていると思います。 そんな中で、日々組織を率いていく、マネジメントするには、 とても大きなエネルギーが必要だと思います。 そのエネルギーを確保するためにも、マネジャーご自身が 心身共にコンディションを整えておくことは大切で

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      • 「フィードバック」伝える前に部下の許可を

        ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 １２月は、ボーナスが支給される企業も多いのではないでしょうか？ 会社によっては、賞与の支給のタイミングに合わせて、 上司から部下へ、前期の業績評価の結果をフィードバックしている 職場もあるかもしれません。 今日は、前回に引き続き、部下への効果的なフィードバック に関するお話です。 フィードバッ

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        • ネガティブフィードバックは「主観」で伝える

          ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 １２月は、ボーナスが支給される企業も多いのではないでしょうか？ 会社によっては、賞与の支給のタイミングに合わせて、 上司から部下へ、前期の業績評価の結果をフィードバックしている 職場もあるかもしれません。 今日は、そんな部下へのフィードバック、 特にネガティブフィードバックに関するお話です。

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          会議のジレンマを超えて多様性を活かす

          ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 前回の記事では、チームの多様性を活かす阻害要因について触れました。 今日は実際に多様性を活かすTipsとして、 職場の会議で多様な意見が出やすくなる工夫についてご紹介します。 会議でどんな順番で話してる？ あなたの職場で会議や打ち合わせを行うとき、 参加したメンバーは、誰からどんな順番で話して

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          会議のジレンマを超えて多様性を活かす

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          あなたのチームは「多様性」を活かせてる？

          ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 「多様性」と聞いてどんなことを思い浮かべるでしょうか？ 女性活躍推進のこと、障がいのある方の支援のこと、LGBT＋のこと 人によって、色々連想するものは違うかもしれません。 今日お話しするのは、そういった属性にまつわる多様性ではなく 多様な価値観・考え方といった「認知的多様性」のお話です。

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          あなたのチームは「多様性」を活かせてる？

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          「できない部下」の強みを見つける裏ワザ

          ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 あなたのチームに「できない部下」は、いるでしょうか？ 作業ミスがとても多い。 伝えた内容を誤って理解している。 自分で行った作業内容をうまく説明できない。 主旨と完全にズレた方向に突き進んでしまう。 などなど。 マネジャーの方は、なかなか思うようにパフォーマンスが 上がらない部下につい

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          部下のプライベートな悩みにどこまで踏み込む？

          ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 部下からプライベートな悩みを打ち明けられたらどうする？さて、１on１やキャリア面談、日常の会話の中で、 部下からプライベートな悩みを打ち明けられたことはありますか？ 夫婦間の人間関係だったり、 子どもの教育の悩みだったり、 親との関係性や介護の問題など・・・ 個人的な悩みは根が深く、打ち明けら

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          部下のプライベートな悩みにどこまで踏み込む？

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          部下のやる気スイッチが見つからない

          ”現役人事のコーチング”をやっています。アサマルです。 このnoteでは、マネジャーやチームリーダーの方向けに 部下との関係構築や組織活性化のヒントになる情報をお届けしています。 やる気スイッチが見つからない部下はいますか？モチベーションを上げようと色々話してみるものの、 どうにも相手に響いていない。行動が変わらない。 あなたの組織にそんな部下はいるでしょうか？ そんな時、実は間違ったスイッチを押しているのかもしれません。 モチベーションの源泉ってどこにある？部下のモ

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          すぐ使える！部下を追い詰めない言い換え術

          こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 部下が何かミスをした時、マネジャーの方は まず状況を把握する必要があります。 リカバリーするためには、そもそも何が起こっているのか、 どんな問題があるのか、部下に話を聞かなくてはなりません。 そんな時、あなたは部下にどんな尋ね方をしていますか？ 今日は、部下を追い詰めることなく、必要な情報を尋ねることができる 言い換え術をご紹介してみたいと思います。 「なぜ」って大切だけど強力すぎる？ こういったトラ

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          すぐ使える！部下を追い詰めない言い換え術

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          「困ったらいつでも言ってね」が機能しないワケ

          こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 部下との距離感を縮められるようオープンマインドを心がけていらっしゃるマネジャーの方は、普段から部下に対して、 困ったらいつでも言ってきてね どんなことでも相談にのるよ といった声かけをされているのではないでしょうか？ でも、こういったアプローチも甲斐なく、 部下から相談してもらえないことってありませんか？ 今日はそんなお話です。 「困ったらいつでも言ってきてね」で相談は来る？部下に対してオープンな姿

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          「価値観」ってどう言語化する？

          こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 ＶＵＣＡの時代になり、かつてのカリスマ的な存在や、 部下をぐいぐい引っ張っていくマネジメントとは 異なるリーダー像が求められるようになってきました。 マネジャーの方も、無理に自分にフィットしないリーダー像を 追い求めずに、自分の色を出しながらチームを率いたい とお考えのマネジャーの方も多いのではないでしょうか？ 自分らしさを出すためには、まずその大元になっている 自分の価値観をよく理解することが大切では

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          「価値観」ってどう言語化する？

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          部下との会話が盛り上がらない！今すぐできる改善策

          こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 上司と部下の１on１や日常の会話。 部下がどんなことを考えているのか知りたいのに、 マネジャーの自分に本音を話してくれていない気がする。 いろんな問いかけをしてみるが、会話が盛り上がらない。 （なんだか事情聴取みたいになってる・・・？） 難しく考える前に、実は今すぐ見直せることがあります。 今日はそんなちょっとしたコツについてお話しします。 マネジャーの方のお悩みあるある「部下が話してくれない」私の所属

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          部下との会話が盛り上がらない！今すぐできる改善策

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          「心理的安全性」に誤解はありませんか？

          こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 最近、マネジメントや組織開発の議論をする中で、 必ずと言っていいほど「心理的安全性」がキーワードとして 出てくるようになりました。 マネジャーの方も、 部下に何でも思ったことを話してもらえるような雰囲気づくりに 日々、気を遣っていらっしゃるのではないでしょうか？ ただ、マネジャーの方にお話を伺うと、 「１on１で、思ったことを話してくれるのはありがたいが、 　愚痴ばかりで終わってしまうことがある」という

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          「心理的安全性」に誤解はありませんか？

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          「そりが合わない」の正体は？コミュニケーションのタイプから解き明かす

          こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 いつもなんだか話が噛み合わない。 どうにも会話のテンポや波長が合わない気がする。 そのせいで、関係がぎこちない感じがする。 あなたのチームにそんな部下はいませんか？ でも、今持っている力を最大限に発揮してもらえるよう、 できれば、そんな部下とも良い関係を築きたいですよね。 こんなお悩みを持つマネジャーの方。 今日は、そりが合わない部下との対話が上手くいくヒントについて、
 お話したいと思います。 コ

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          「そりが合わない」の正体は？コミュニケーションのタイプから解き明かす

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          あなたの中の「部下プロファイル」毎日更新してますか？

          こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 私の会社では、１on１ミーティングが導入されて、 ２〜４週間に1回の頻度で、上司と部下が１on１を実施しています。 ハイペースで「対話」することになり、 マネジャーの方からよく聞く声があります。それは、 「長年一緒にやっているメンバーで、 　お互いによく知っているから 　１on１って言われても、今更そんなに話すことないんだよね〜」 というものです。 では、あなたはどれくらい部下のことを知っているでし

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          あなたの中の「部下プロファイル」毎日更新してますか？

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