こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋‍♀️

当社では現在、自社採用を積極的に行っております。
「Focus Recruitment」というワードが今月のスローガンになるほど（笑）

試行錯誤しながら自社採用を進める中で有難いことに

カジュアル面談を受けた候補者さんのうち2人に1人が選考を希望していただけている　

ということに気付きました。本当に有難い限りです🙇‍♀️！！！本noteでは、試行錯誤しながらの「自社採用」で新たに気付いたことを記しています。

ここから自社採用のお話をさせていただくのですが

◆自社採用開始直後（9月）
「旧」pote採用

◆運用変化後の自社採用（10月-11月）
「新」pote採用

と対比しながらお話を進めていきます。先に結論をお伝えすると「新」pote採用で実施したことは「求職者さんへ提供する情報をフェーズ別に再設計したこと」。これだけでした。求職者へ対して、「どんな情報」を「どのタイミング」で展開すべきなのかという文脈の内容になります。

では始めます！

1.　旧・新pote採用で変わらなかったコト

早速旧pote採用と新pote採用を対比していく前に、変わらなかったコトももちろんあります。当社が自社採用を実施する上で特に重要視したことは「CX」でした。

その為、まず最初に、簡単に「CX」について触れていきます。
そもそも「CX」って何なのか。

- CXとは「採用プロセス全体」における「候補者の体験（CX）」のこと。
- CXの「C」とは「Candideate(候補者)」のこと。現在の求職者だけでなく、過去のすべての候補者と将来の候補者も含まれます。
- CXの「X」とは採用プロセス中で候補者が経験するすべての感情、行動、態度など全て。
- 採用プロセスとは御社を「認知」して「応募」「面談」「内定」まで全てのフェーズ。

一つ一つのフェーズでどんなものが「CX」に値するのかなど、より詳しく「CX」について知りたい方はこちら。今回「新」pote採用で実施したことは、この「CX」設計に当たります。まだまだ小規模のフェーズで知らない人も多い当社にとって「CX」を追求しながら採用をしていくほかありません。

忘れてはいけないのは「カジュアル面談にお越しいただいている方・応募してくれた方は数ある企業の中から当社に興味を持ってくれた」ということです。

「常に目の前の人を幸せにする」

当社の場合、そんな文化が特に強いので自社採用でもこの辺りはものすごく意識しました。これは「旧」pote採用であっても、「新」pote採用であっても変わらない考え方でした。

2.　旧pote採用について

当社が自社採用を再開したのは9月頃。開始直後の9月1ヶ月の状況は下記でした。

【旧pote採用】
- カジュアル面談数　：20名ほど
- 選考希望の方　　　：  7名ほど（約35%）

上記はカジュアル面談の移行率です。
ちなみにポテンシャライトではこちらで数値管理をしています。重要なポイントを整理します。上記において「●●％」と記載があるかと思うのですが、これはあくまで参考値です。

具体的に「旧」pote採用で実施したことは2つあります。

　2-1.　面談前詳細案内の提供

「旧」pote採用において、実施していたことは面談前の情報提供でした。

面談日時が決まって面談詳細のご連絡をしますよね。面接日時、面接場所、面接官など。面接詳細一つ取っても、CXの向上が計れるなと思い、ポテンシャライトの自社採用において、面談詳細連絡にこちらの案内をお送りするようにしていました。

求職者さんと当社双方にとってカジュアル面談を有意義な時間にすることが出来るので面談前案内は有効的でした。

【「旧」pote採用での面談前案内　内容】
a) オフィスのアクセス方法（対面の場合）
b) オンライン面談のやり方（オンラインの場合）
c) 面談前にみていただきたいWeb記事
　- Mission/Vision系
d) もっと知りたいと思ってくれた方のためのWeb記事
　- 該当ポジションの仕事内容
　- 代表山根のnote（考え方）

　2-2.　選考体験向上Surveyの実施

ポテンシャライトでは「選考体験向上 survey」を行なっています。

選考体験向上 surveyとは、面談/面接にお越しいただいた方に対して自社の選考体験フィードバックをいただくアンケートです。日本ではそこまでトレンドになっていませんが、数年前からアメリカではトレンドです。

選考体験向上Surveyを実施して、求職者さんがどのように認知したのかということも知れるのでWantedly運用や自社の採用広報で役立ちました。その他実施したこともありますが、際立ったことはしておりませんでした。

3.　「新」pote採用を始める前に・・・〜準備編〜

10月に入ったタイミングから有難いことに企業様より採用支援でお問い合わせをいただくことが増え、メンバー一人ひとりが自社採用をより強化していかなければならないという意識に徐々に変化していきました。

　3-1.　採用ターゲットに実施したアンケートの実施

自社採用の現状を知ったところで、次の手を・・・と模索している中で9月に入社したメンバーや面談にお越しいただく候補者さんから上がってきた意見で多かったのがこれでした。

・noteやWantedlyでの発信が多く、どれを知っておくべきなのか分からない
・次にお会いする面談担当者・面接担当者の雰囲気が知りたかった...

お恥ずかしながら、自社採用においてこの辺りの「CX 設計」を本格的に実施したことはこれまでありませんでした。そこで、直近入社したメンバー（つまり当社の採用ターゲット）にヒアリングすることからはじめました。

ヒアリングした内容は大きく3つです。

そうすると・・・

カジュアル面談前　：MVV、Person（人）、Profession（仕事内容）
選考中　　　　　　：社内の雰囲気や福利厚生など

分かってはいたものの、選考のフェーズが進めば進むほど詳細を知りたい気持ちが高まるということが改めて認識できました。同時に「今」の自社採用に何が足りていないのかを認知することも出来ました。

4.　「新」pote採用について

これらを踏まえて「足りなかったもの」を埋めていくことから
スタートしました。その結果、状況は少しずつではありますが変化していきました。

【旧pote採用】
- カジュアル面談数　：20名ほど
- 選考希望の方　　　：  7名ほど（約35%）

【新pote採用】
- カジュアル面談数　：30名ほど
- 選考希望の方　　　：17名ほど（約56%）

当社に足りなかったものを埋めていくのが10月、11月（まだ11月途中ですが）だったのですが、実施したことは大きく4つあります。

　4-1.　「ポリシー」を文言化

必ずしも、組織に存在する「ポリシー」。

・僕のポリシーとしては●●
・このチームのポリシーとして▲▲
・うちの会社のポリシーって■■

文言化できているようで、出来ていませんでした。「行動以外」の価値観を設定する場合、「人事ポリシー」「組織ポリシー」が該当します。

文言化することのメリットとして様々な場面で適用することができます。

例えば・・・
　- エントリーマネージメント(入社前後のミスマッチ低減)
　- 入社オンボーディング
　- 人事制度設計
　- バリュー浸透

組織におけるポリシーについて詳しく知りたい方はこちら。当社では「入社前後のミスマッチをできる限りゼロにしたい」という趣旨で何を大事にしているのかというポリシーと共に、何をポイントに見ているのかを展開するようにしました。

参考までに当社のポリシー系をまとめたものがこちら🙋‍♀️

　4-2.　聞くまでもないなーという内容は「podcast」へ

面談や面接で「これ気になるけど、面談の場で聞く質問じゃないよなー」と思うこともあるのではないでしょうか？

例えば・・・

- 業務外・土日の仕事ってどうなの？
- 髪型や服装などの規定はあるの？
- ぶっちゃけ女性が多い文化ってどうなの？
（入社前個人的に一番気になっていた部分）

など。質問しにくいこととしてあがりそうな内容を踏襲し、同時に雰囲気をお伝えすべくpodcastで展開するようにしました。

　4-3.　面談・面接担当者の「パーソナリティ」を公開

これは当社の採用ポリシーを文言化してから、これもあった方が良いよね？
となり作成しました。当社では面談や面接の場を「双方がマッチングの場」と考えています。

ただ、これまで面談・面接担当者の情報は入社理由メインに知ることができる入社エントリーだけでした。双方マッチングの場であるのであれば、前もって「パーソナリティ」も公開しておいた方が良いのでは？と考え、Notionというツールを利用して自己紹介ページを作成しました！

　4-4.　自社の魅力を社員全員が語れるべく「魅力設計シート」作成

当社では「できる限り社員の多くにお会いしていただく」ような選考を心掛けています。入社年が浅いメンバーであったとしても、メンバー一人ひとりが自社を魅力的に語れた方が良いかと思います。そこで、自社の魅力設計シートを4P別に作成してみました。一部公開いたします（見えずらくすみません...）

※参考までに
「4P」とは　・・・求職者が共感する要素
　-  philosophy：理念
　- Profession  ：事業内容・仕事内容
　- Person　　 ：人
　- privilege　  ：福利厚生

5.　まとめ

このように一つ一つ作成しては情報を提供していたわけですが、フェーズに分けて提供していかないと意味ありませんよね。求職者さんが「この情報欲しいな」「これをもっと知りたいな」と思ったタイミングはどこなのかを明確にしつつ提供していきました。

採用において求職者さんとやりとりをするタイミングが多々あるとおもいますが、当社では「カジュアル面談前」「二次（最終）面接前」のタイミングで情報を提供していました。

　5-1.　カジュアル面談前に提供している情報

面談の前にはPerson（人）+Profession（事業・仕事内容）のコンテンツを中心に展開しています。これは採用広報の文脈に入ってしまうのですが、ブログなどのテキストだけではなく、声など適切な手法も提供する情報に分けて実施しました。

　5-2.　二次（最終）面接前に提供している情報

選考フェーズ後半については特に詳しめに社内の情報を提供しました。実際に面接でお会いしているということも考慮し、ここではテキストという手段を多くとっております。

ここまで色々とお伝えさせていただいましたが、勿論人によって得たい情報は異なります。

その中で忘れてはならない題材って何なのか？
そもそも社内のどんな内容を整理しておけば良いのか・・・。
それは、4P+Market/Culture/Tech/Other　の大きく5つに分類できることが分かりました。

（こちらは採用広報にも繋がる文脈になるのでまた別の機会に発信できればと思います🙋‍♀️！）

最後に

いかがでしたでしょうか？今回は「CX」の中でも「どんな情報を・どんな場面でお伝えするのが良いか」というCX設計に関する話を中心にお伝えさせていただきました。ここでは全てをお伝えできないのですが、ご興味ある方は是非お気軽にお問い合わせくださいませ！

これからもより皆さんに適切な、そして有意義な情報をお届けできるよう頑張ります。

それではまた！