自社採用って難しいですよね。
特に人不足の今、優秀な人材の獲得、ひいては応募の獲得すら難しい。

高額な年収も提示できないし、他社との差別化もなかなか・・・

そんな会社が多いと思いますが、本日は対策の１つをご紹介致します。

人事担当には自社のエースを任命

大手企業ですと会社のブランディングもできていますし、人事部のタレントも豊富ですので、中小企業と比較すると、比較的に採用はしやすいと思います。

一方、中小企業は人事部も手薄で、ブランディング、知名度も低く、採用に苦戦しているのではないでしょうか。

今のまま、求人媒体に露出してリードを獲得し、頑張るのは当然ではありますが、根本が間違っている場合があります。

その１つが人事担当者のスキル不足があげられます。

改善策として、結論から申し上げると、自社のNo.1営業マンを人事担当に任命するのが最短距離だと思います。

ホットでリアルな案件情報やお客様の情報にも精通していますし、自社のことを熟知していて、自社の魅力、売り出し方を一番知っているはずです。

役職が上の人ということではなく、戦闘力が高い人を配置した方がいいです（現場での現役のゴリゴリの人）。

自社のエースを引き入れるたら、
まずは、求人媒体に載せているコンテンツの見直しから始めるのがいいともいます。

現状のコンテンツは、案外、昔からのものを使いまわしていたり、紹介会社の担当が作った、第三者から見ただけのコンテンツだったりしますので、その改善が最初のアプローチだったりします。

1次面接は現場のエースを配置

1次面接は、「まずは人事部の担当が～」、なんて悠長なことは言ってられません。

求職者にも選ぶ権利があります。

面接官がだめだと、求職者は辞退します。

ですのでエースを面接官に任命するのがいいでしょう。
自社のエースを1次面接に出して、貴社の魅力も十二分にアピールすることが大切です。

対エンジニアであれば現場の一番戦闘力が高いエンジニア、マネージャーをいきなり登場させるのがいいと思います。

人事担当である営業No.1と現場のエースを1次面接に配置し、求職者の「見極め」と自社の「アピール」を実施。

No.1営業マンと現場のエースは常日頃会話をしていてお互いのことを十分に知っているはですので、面談は円滑に進めることができると思います。

いつもの商談の様に、求職者へもアピールしつつ見極めもできると思います。

ただし、これはあくまで基礎であり、他社との人材獲得合戦はこれだけではうまくいきません。

「そもそも応募すら来ない」という課題が出てくると思います。

それについてはまたの機会で。

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