bouQuet ｜女性活躍推進コンサルティング

女性活躍推進コンサルティングのbouQuet（ブーケ）です。「Empower &…

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女性活躍推進コンサルティングのbouQuet（ブーケ）です。「Empower & Glow」をテーマに、組織も、そこにいる一人一人も、それぞれの持つ力が存分に発揮されることを支援します。女性活躍推進に関わる現場のリアルや、ここが大事！と考えていることをご紹介していきます。

女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」　ー　せっかく取り組むのなら意義ある営みに　ー　

みなさんは、女性活躍推進に関わる自社の行動計画を見たことはありますでしょうか。 2019年に女性活躍推進法が改正され、従業員数が301人以上の企業に策定と公表が義務化されました。（その後2022年には101人以上の企業に義務化） これが日本全体で形骸化しているような…　 やらされ仕事になっているような… もったいないことにしないために、この義務について当たり前のことを書いてみます。 行動計画を立てるためには何が必要か？ ダイエットでも中期経営計画でも女性活躍推進でも同じ

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    • 無くそうとしても、無くならない、それがアンコンシャスバイアス（後編）

      女性活躍推進が進まない、、、　その犯人に挙げられる「アンコンシャスバイアス＝無意識の偏見」は、気づきたくても気づけない、無くしたくても無くならない存在。 ソリューションとしてよく導入されるアンコンシャスバイアス研修によってその存在や概念について理解できても、日常に戻れば自分の「無意識」が「無意識」にコントロールしてくる。（前編はこちら） 後編では、その前提に立って、何ができるのか、どのように対応していけば良いのかを考えたいと思います。 ――― アンコンシャスバイアスが女

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      • 「こんな感じでやってます」 お仕事紹介シリーズ　その１　：　リーダーシップ開発研修

        リーダーシップは様々定義がありますが、チームやメンバーを率いて前進させる統率型をイメージする方が多いと思います。 今回の研修の場でも、はじまりの「チェックイン」（今感じていることを言葉にする導入の時間）で、 「リーダーシップ… 自信ない」 「自分はどちらかというとリーダーについていくタイプ」 という言葉が聞かれました。 それも一つのリーダーシップのあり方なのですが、私たちは、 「リーダーシップは、自身の内側にあるアイデンティティを自覚して外側に発揮すること」 と定義して

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        • 無くそうとしても、無くならない、それがアンコンシャスバイアス（前編）

          女性活躍推進から一億総活躍を一瞬通って、働き方改革で少し成果がみえ、ダイバーシティ、そしてダイバーシティ&インクルージョンと組織に求められるテーマは変わってきています。 企業の女性活躍が十分実現したからではありません。むしろほとんど進んでいないと言えます。 「うちの女性は活躍してるから」と取組みを中途半端にしたまま、どこか開き直りさえ見られる… 仕事は頑張って活躍はしても管理職にはしない。 ダイバーシティとカタカナにしたことで「女性に限らずみんなの活躍だ！」と残業時間

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          女性管理職を増やすために何をすべきか

          女性管理職を増やすための施策には、押さえておくべきポイントが3つあります。 その１　上司の意識改革をセットで　 女性管理職を増やそう！とすると、候補人材を集めて、マインドセットをし、マネジメントスキルを付与するような施策が真っ先に思い浮かびます。確かに「管理職になりたい」という声が少ない中で（女性だけでなく男性も…な現在ではありますが）、必須の取組だと思います。 しかしながら、女性本人にだけアプローチしていても効果は限定的だと言わざるをえません。 女性管理職候補として「管

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          女性活躍推進、なぜこんなに進まないのか

          日本は、3つの構造変化に直面しています。 一つは、Demography　少子高齢化 二つ目は、Diversity　人材の多様化 三つ目は、Digitalization　デジタル化　 社会全体でこの変化に対応することが求められており、わたしたちの日常にも少しずつ影響が出てきています。 この二つ目のDiversity 人材の多様化において、長くテーマになっているのになかなか大きく改善も解決もしない課題が、女性の活躍推進です。 変遷から振り返ってみたいと思います。 差別撤廃

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          両立ママが、がんばれるか、がんばれないかの分かれ道

          bouquetは、企業の方とお話しする際には、両立支援を追求する時代は終わり、これからは戦力化支援を追求する時代とお話ししています。 世の中を見渡せばライフイベントで退職する女性社員はほぼいなくなり、育児しながら就業継続するケースがほとんどです。企業のサポート体制も社会のサポート体制も整いつつあります。 とはいえ、両立ママが大変なのは今も昔も変わらず同じ。 今回は両立ママを力づける（両立ママが自分を力づける）アプローチの視点をお話しします。 ーーー 各社、サポートは充

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          自社の取り組み段階はどのあたり？

          女性活躍推進、ダイバーシティ推進。みなさんの企業でも取組みが行われているでしょうか？ 2022年4月1日には、常時雇用する労働者数が101人以上の企業に「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届け出」「女性活躍指針に関する情報公表」という2つの義務が課されました。（対象の拡大） この2つについては、厚生労働省のウェブサイトで気軽に誰でも閲覧できます。https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ 皆さんの会社を

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          ロールモデルは逆効果?!

          「ロールモデルがいないから、自社の女性活躍は難航している」 「外部の方をロールモデルとしてお招きし、セミナーを開催している」 企業への調査でも、ロールモデルの欠如は、女性活躍推進における課題としてあげられています。 今回はロールモデルの効果について、検証していきたいと思います。 働く母のリアルな声 企業における女性活躍推進の支援をしよう、と2015年に株式会社bouquetを立ち上げたとき、まず私たちは様々な企業で「働く母」たち100人にインタビューを行いました。

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          女性活躍推進　これからのテーマは。

          先日、ある企業A社様で経営層向けに女性活躍推進の勉強会を実施する機会をいただきました。 経営企画部のご担当には、 「経営層と女性活躍推進の目的がすり合わない。 　例えば、『女性はお子さんできたらちゃんと休みたいんじゃない？その方が良い会社だよね？』と言われてしまって…　」 といったお悩みが。 女性活躍推進といっても1社1社事情が異なるため、bouquetでは、個人と組織の状況を見立てて、そこに合わせて施策内容を設計しています。 A社様の経営層の皆さんには、数値を用いて世の

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          女性は管理職になりたがらない... それって本当？

          先日、とあるセミナーで、 「女性の管理職登用を阻む一番の要因は、“女性が管理職になりたがらないこと”である」という企業アンケート調査の結果が報告されました。 様々な企業からお話を伺っていても、 「色々やっても結局うちの女性社員はみんな管理職になりたくないんですよ」「女性社員たちの意欲がねぇ…」というフレーズはよく出てきます。 「本人に嫌だって言われちゃったらねぇ…」と、若干、諦め気味のトーンで。 今回は、この「女性が管理職になりたがらない問題」について取り扱ってみたいと思

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          女性活躍推進のほんとのところ。

          女性活躍推進。 試行錯誤しながら前に進めている企業もあれば、これ以上どう進めて良いか分からないと止まっている企業も…　今日は、女性活躍推進の本質を探ってみたいと思います。 『女性の経営職、部長職、管理職、が足りない。』 ★女性管理職比率目標30％に対し、R4の実績は9.4％ 　　　　　　　　　　　　　　　　（出典「帝国データバンク」） 従業員が100人以上の企業は女性活躍に関する情報を公開しなければならなくなり、取り組んでいるか否かが世の中に知れ渡る…。 （厚生労働省ウ

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          プロローグ：女性活躍を諦めないでね

          　はじめまして、株式会社bouQuet（ブーケ）です。女性活躍推進のコンサルティング会社として誕生して8年になりました👏 　ここまで、何社もの女性活躍推進に関わらせていただいてきました。それぞれ手応えもしっかり感じてきました。でも、ふと周りを見渡すと、女性活躍とは程遠いこの日本の現状。 　oh... 残念すぎる日本。なぜこんなにも遅れをとってしまったのか。 　問題視されてないわけでもありません。政策に掲げられもします。でも、進まない女性活躍。 　ダイバーシティの一丁目一番

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