「日本が選ばれない国になってきた〜〜（涙）。」
求職者の動向踏まえ社員と対話をした際の一言です。そして、今しんみりした気分でnoteを書いています。

コロナがきっかけで”リモート”が浸透した結果、
ポジティブ：採用は一貫したリモート完結型が受け入れられ採用ノウハウのダイバシティが実現できた（弊社サービスの後押しともなった）
ネガティブ：世界的にリモートワークが主流となりつつある中、わざわざ国外へでずとも海外での転職が気軽にできるようになった

このポジ＆ネガは、とても良いことであり弊社としては大変ウェルカムでありながら、実は人材獲得に苦慮する未来を予測しています。これはコロナ以前より危惧していたことが、現実として顕著に現れていると表現することが適切に思います。

冒頭述べたセリフの背景として、
より高度なスキルを持ち、業界に引っ張りだこな人材であればあるほど「日本を選ぶ理由がない」のが海外人材の本音です。そこに日本が好き！文化が好き！家族が日本人だ！という明確理由があれば別ですが、それ以外の方が日本を選択しずらい理由として、
・言語の違い（超絶習得に難しい日本語をわざわざ勉強するなら英語圏へ行く）
・給与の低さ（欧米諸国以外のアジア主要諸国との給与差も昨今顕著にでてきている）
・企業文化の押し付け（日本のビジネス文化に乗っ取れ！圧がたまらない）
特に、言語と給与の課題はわかりやすい理由です。リモートワークの流れを踏まえると、例えばインド居住のインド国籍エンジニアが米国企業の仕事をリモートワークで対応すれば、”高給与＆第二言語そのまま活かせる”、さらにはテック技術の最新トレンドに触れられることや世界を感じられるなどの魅力もついてくるわけです。そちらを選ぶのが自然の流れではないでしょうか。

弊社キャリアアドバイザーは、日々外国籍エンジニア候補の方々と対面するわけですが、より豊富な経験を保有し日本企業も獲得したい魅力人材であればあるほど、
「内定企業はアメリカのGAFAM系、インドローカルの新進気鋭スタートアップ」などが当たり前。そんな良い内定をもらっている中、むしろなぜ日本の転職機会に興味を持ってくれたのか？と聞くと、「特に日本にこだわっているわけではないが、アジア諸国のジョブも見てみたいから」というカジュアルなもの。そこでできるだけ意向に沿う求人票を提示しても、米国企業などの条件や魅力に敵わないことが増えてきています。

では、どうすれば良いのか？日本企業がただただこのまま選ばれないまま、消滅（最近イーロン・マスクのツイッターにもありましたね、苦笑）するのを待つだけで良いのか？

いえ、方法はあります！
まず取り組むことは、「雇用ボーダレス」へのチャレンジです。

グローバル市場での人材獲得が企業に多大なるメリットを生む！

常々、「日本国内での人材獲得競争」は生産性が悪いことはnoteでも書き連ねています。年々、それは悪化していくでしょう。若者を獲得できる企業は、名の知られた大手企業、広告費を多大に費やせる企業（これもつまるところ大手となる）が優位に立つことが安易に想像できます。
日本企業のほぼ９割が中小企業の現状からみると、どうすりゃいいのか！と頭を抱えがち。

そこで推奨したいのは、「獲得市場を変えませんか？」ということ。

要は国外に存在する人材プールで採用すれば良いのです。それにより、各企業が抱える「母数形成」への課題を解決できます。
方法論として、少なくとも日本に興味を持つ層に目を向けるだけで、人材獲得率は上がります。
例えば、世界で日本語テストを受けている層などです。世界中でJLPT日本語能力試験を受けている人は約65万人。そのうち、約4万人がインド国内在住者です。
日本語テストを受けている＝少なからず日本に興味を持っている、と仮定するとそこにターゲットを置いても良いのではないでしょうか。
インドの場合、エンジニアの卵たちが日本語を学び、日本への渡航を夢見る方々もまだまだ存在します。

枠組みを取っ払うことでダイバシティチームの形成が叶う！

女性の社会進出や障がいを抱える方々の雇用などあらゆる手段でダイバシティ推進を図る企業が存在します。そこに「外国籍人材」を加えない理由はないのではないでしょうか。
雇用ボーダレス実現の条件は、シンプルに「あらゆる枠を取っ払う」ことから始めることです。”国籍、学歴、ジェンダー、居住、年齢”などの決められたわかりやすい枠組みです。これをなしとし、企業が採用のさいに大切にする企業理念や価値観などを明文化し採用活動を行う。それにより、本来マッチングされた方が良い「企業と社員の価値観の一致」が実現できベストな採用が叶うのではないでしょうか。
企業が躍起になっているダイバシティ実現は、既存の固定枠を外すことから始めるだけで本当になせるものであると考えます。

日本の国力アップと人口増加にも寄与する「雇用ボーダレス」

上述の通り、世界との給与比較で日本は不利となっています。
そう考えると、給与をあげる努力をしなければ選んでもらえないのでは？という点、その通りです。政府が何らかの対策を行うまで企業努力は必至です。
各々企業が給与を上げるには、海外市場への挑戦が方法論として存在し、そこで収益をあげる、そこから社員一人一人の給与水準を高めていく、という流れが自然です。そこをわかりやすく語っているディバータCEO加藤のお話をご参考までに。

海外市場の展開を後押しする外国籍社員雇用は、あくまで進出国のローカル事情や商習慣を知り得た方を条件とすると自ずと外国籍人材が対象となります。（これまではバイリンガル日本人が重宝されてきましたが、数も限りある＆給与水準、ダイバシティ形成、ローカルでの成功などを顧みるとどちらが良いでしょうか）

海外挑戦で外国籍社員を雇用、収益を上げて、会社全体の給与水準もあげる、そうすれば日本企業全体の平均給与も上がる。そこで各国との給与水準の差が埋められないほどの差ではなくなるはず。（もちろんこれは一部のソリューションでしかない）給与をあげていくことで選ばれる国候補になる→労働人口向上→生活する拠点としても選ばれる→人口増加、というポジティブスパイラルになるはずです。
＊かなりディテールは端折って話していますが

また、上述海外市場への挑戦経験保有企業を従えた日本は、グローバルでの立ち位置を高めることができるはず。現在、グローバルトップ企業としてぎりぎりトップ10位以内にトヨタがランクインしています。が、ここにも何社か食い込めるはず。（食い込みたい！）

とても小さなスコープアプローチ（方法論）での話となってしまいましたが、
企業単体での外国籍人材雇用がもたらす効果として、兎にも角にも「日本の国力アップと人口増加」に少なからず寄与することを私自身信じ、日々事業活動を推進してまいります。

キャリアフライ大野理恵

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