あ〜勘違い!？9割の経営者がやってしまうこと

転職する3つの理由としていわれていることがあります。

1つは賃金関係、2つ目は人間関係、3つ目はワークライフバランスといわれています。

3つ目のワークライフバランスについては、電通事件以降いろいろな企業で改善されつつあります。

特に労働基準局ががさ入れに入ったということは、ブラック企業ですというレッテルを貼られてしまうことになるからだ。

人間関係については、人事異動によって解決をすることができるかもしれない。

賃金をアップすることでモチベーションは短期的には効果があるかもしれませんが、長続きをしません。

今回はどうやって賃金アップ以外でモチベーションを保つことができるのかということについて、話をしていきましょう。

賃金が高い＝愛社精神が高い?！とはならない

賃金が上がったからといって、愛社精神や忠誠心が高いということはありません。

なぜなら、それは人事評価によって上がったことですが、評価についてもあいまいで、社歴、実績、上司の判断、相対評価によって生み出されたものでありするが、そのフィードバックについてはほとんどされていない。

昇給、昇格、降格の理由というのはほとんどの会社では人事部がにぎっている。

従業員エンゲージメントとは、企業に対して愛着を抱き、その成長に積極的に関わっていこうとするやる気のことです。
給料は確かにやる気を起こさせる原動力になりますが、それは一時的なもので、従業員エンゲージメントを維持するのは給料ではなく、もっと重要な要素が存在します。

我々は、人生の3分の1の時間を仕事に費やしています。
社会人になってからの人生は、ほとんどの人は1年間の7分の5を職場で過ごしています。
そのため、単に給料がもらえれば満足なのではなく、人生における時間の使い方として仕事に他の要素を求めるのは当たり前のことだといえます。

エンゲージメントを上げる5つの法則

それでは、給料以外で従業員エンゲージメントを高く維持させるには何が必要でしょうか？
大切な要素として、「称賛」「責任感」「達成感」「感謝」「承認」などが挙げられます。
重要な仕事を任されたり、難しいタスクを完遂したり、それによって周りから褒められ、感謝され、認められたりなど、そのようなことがあると誰でもやりがいを感じ、意欲が湧いてきます。 

日本人の最大の弱点!？賞賛力

日本人は賞賛力が異常に低いことに注目をしてみてください。

人は褒められる事によって自分がやってきたことに対して自信が持てるようになるのですが、そういうマネージメントができない管理職が9割いることにいい加減気づかないといけない。

地位と権力を手にいれた途端に態度が急変する人も多くいる。

自分が世界の中心と思い込んでしまい、素直さと謙虚さがなくなり、午前中と夕方には弱いものが更に弱いものを叩く光景がいろいろなオフィスで目にすることになる。

自分の部下に足してストレス発散のために怒鳴り散らす、詰めるという行為については、自分が無能ですということを周りにアピールをしていることとは気づいていない。

こういう管理職の特徴として、人の欠点についてはどんな些細なことでも指摘することができるが、褒めることについては全くやらない。

甘い顔を見せた瞬間につけ入る隙きをあたえることになり、自分のポジションが危うくなると感じる人がほとんど。

そういう管理職がいる限り出世の行列ができてしまい、新陳代謝がうまくいかず、優秀な人材が流出してしまうことになる。

優秀な人材にはドンドンいろいろな仕事を任せろ！

ピータードラッカーは、著書「現代の経営」で、“人は、何かを達成した時、達成感を持つ。仕事が重要な時、自らを重要であると感じる。”と述べており、責任感や達成感は与えることができないもので、仕事の中で芽生えてくるものだと言っています。
 
自分の仕事について裁量権、意思決定権持つことができ、自らが関わるプロジェクトや業務に対して中心となって最後までやり抜いたときに「責任感」や「達成感」が湧き出てきます。
 
「自分の仕事はだれでも出来る仕事だ」と感じていれば、従業員のやる気は下がってしまいます。
マネージャーは部下を頼って、部下に任せて、口に出したいことも辛抱強く我慢して育てていく姿勢が必要でしょう。

従業員の個性を認めて、チームをまとめる

「承認」によって従業員エンゲージメントを高めることができます。
具体的には個々の従業員の個性を認めることです。
 
管理職に就いていると、どうしても従業員に対する理想があり、従業員がその通りにできないとイライラしてしまうこともあるでしょう。

しかし、そうなると従業員はまるで自分が会社に使われている機械のように感じ、意欲を無くしてしまいます。
従業員一人一人を尊重し、個性を大切にしましょう。