失敗しない給与交渉って…

以前に転職をする際に給与交渉について書いてみましたが、企業側の事情をしっかりと理解をした上で、交渉をすることが懸命です。

転職をする際に1つの判断材料になるのが、年収がアップすることを上げている人が多くいます。
実際に転職をされた方の38%が年収が決め手になっていると答えているのは事実です。

給与が上がることは企業の期待値が高く、パフォーマンスを発揮して常にフルスロットルで結果を残していかなければなりません。
プロスポーツ選手と違い代謝、引退制度がないビジネスパーソンにとってはなかなか年収が上がりにくい。

昇級、降級があるとはいえ、管理職の能力不足であることが間接的に証明されない限り、降級ということはなかなか難しいところなのが現状である。
実力主義とはいわれても若手の◯◯人抜きでの大抜擢というのは、政治家の暗躍によって未遂に終わるか、全力で潰されてしまうのが現状ともいえる。

組織には組織の論理があり、ダークサイドスキルを持ち合わせていないと勝てないのが現状である。

働き方改革の影響もあり、副業解禁とも言われていますが、本当に副業をしている人はほんの数％。
ほとんどの人たちが専業で働いた対価として、お給料をもらっているのが現状です。

実質賃金がドンドン目減りしていくことになり、40歳以降は大手だろうが、中小企業だろうが関係なく、リストラの嵐が吹くのは2020年から2022年にかけて吹くことになるでしょう。

人手不足と言われていますが、高給取りの働かないおっさん、政治家のおっさんたちにとってはこれから冬の時代が来ることは間違いありません。

交渉のタイミング

転職をする際に応募する方法は2通りあります。
一つは求人広告媒体を利用して、自ら転職をする場合。
もう一つは転職エージェントやヘッドハンターを利用して転職をする場合

求人広告媒体から応募をする場合については、基本的なことですが給与の確認をすることは可能ですが、給与の交渉をしづらいというのが現状です。
日系企業の大手については給与の交渉がかなり難しいところがあります。

なぜなら、給与水準がある程度の年代で決まっていること。
これは年齢給というのが発生していることがあり、高卒、専門卒、短大卒、大卒、大学院卒でスタートラインが異なり、そこからの年齢給が加算される形になっていることがよくあります。
その他には管理職のテーブルに入ると残業代が発生しないため、手厚い給与テーブルになっていることが多くあります。

面接の段階から交渉をしているとお祈りメールが届く確率が上がっていきます。
給与や年収にこだわるのであれば、伸びている業界や会社を転職先に選択することをオススメしています。

もし、交渉をするのであれば、内定をもらった後からオファーレターができるまでの間しかないともいえます。

エージェントやヘッドハンターを使った場合でも、企業が本当に必要だ！喉から手が出るほどほしいという候補者以外については、原則タブー視されています。

なぜなら、給与交渉をするということは会社への忠誠心が薄く、高い買い物になる可能性があるからです。

人事をしていると最後の最後で年収の部分や給与の部分で魅力を感じてもらえるかどうか不安なため、社内調整をはなるのですが、基本的には◯◯さんと〇〇さんの間ぐらいで調整できんのか？

スキルも◯◯さんと◯◯さんの間ぐらいのように感じているし、うちも予算内で採用をしなければならないから、フォローよろしく！という現場が多いんです。

本当に年収交渉のタイミングが難しいというのが日本企業の特徴でもあります。
人事担当者が同席をしている面接の場合ですが、必ず聞かれる質問が次の3つです。
1：「現在の年収について教えて下さい」
2：「希望する年収について教えて下さい」
3：「最低限これぐらいの年収はほしいという金額を教えて下さい」

このフレーズは人事が給与に対してこだわっているのかどうかを見極める一つの方法です。

市場価値が高いから転職をする方法もありますが、市場価値＝その会社の年収に直結をするかというと全く関係ないというのが特徴です。
年収が決まるのは、外的要因と内的要因があり、会社の成長具合によっても異なってきます。

いろいろなスキルがあるとしても、エージェントやヘッドハンターの値踏みと人事、経営側の値踏みは一致しないことが多く、転職する時期やタイミングによっても変わってくることが多くあります。

エージェントやヘッドハンターであったとしても給与交渉ができるかどうかについては、クライアントとの関係性によります。

給与交渉ができにくくする環境づくり

絶対とはいいませんが、オファーレターを提示された後には給与交渉ができないのが大原則です。
会社として一度決めた方針について交渉をするということはその決定に対して不服であることを意思表示してしまいます。

その場合はこの金額で来ないというのであれば、他社へリリースしてもいいというのが現場、経営層の判断になることが多くあります。
給与交渉がし難くするためにはどうするのか。

最終面接が終わった後、内定を伝えるまでの間に、社内調整と稟議書をかきあげてしまうことになります。
面接を経てスキルマッチで年収を決めているということが前提になっていますが、実は◯◯さんと〇〇さんの間ぐらいとか、給与テーブルに入れてみて、年収近辺で着地するようになど、意外とざっくりと感覚値で決まっていることもあり、採用部署の採用予算にも違う点が多くあります。

また、メンバーレベル、リーダーレベル、管理職レベルでも違い、社内やチーム内でのハレーションが起きにくくするために着地をさせるために調整をしていることが多くあります。

期待値が高くなればプレッシャーがかかり、能力を思う存分発揮できないパターンもありますし、ハードルを下げすぎてモチベーションを下げないためにも社内や部内にはたらきかけています。