日本とアメリカのエージェントは大きく違う点があります。
日本の場合は新しい企業へ転職するためにエージェントを利用します。
アメリカの場合は自分のキャリアを実現するためにエージェントを利用します。
ネットで転職をすることが当たり前の時代だからこそ、もう一度原点に立って考えてみたいと思います。

日本企業の採用担当者＝決済権者への伝令係？！

最初に人事の視点から見てみましょう。
はっきり言いますが、日本企業の人事の採用担当者は自社の採用基準を理解している人はほとんどいません。
理由は2つです。

一つ目の理由は、経営者が見ている景色、決済権者が見ている景色、担当者が見ている景色が全く違うからです。
経営者の場合は、人が足りないから採用をするということはありません。
中長期的に考えて必要な人材を採用することを考えています。
妥協の採用はミスマッチにつながってしまうからです。

中間管理職は予算が取れないとか、もっと費用を抑えられないかというのと同時に、忙しいのを何とかしたいという気持ちがあります。
基本的には長いものには巻かれろという事なかれ主義のタイプが多い企業は採用が遅くなりますし、本当に部下のことを思いやって採用を本気で考えている人であれば採用のスピードは早い。

担当者は忙しいというのと、上からいわれているから採用をしていますという受け身の仕事になっているため、ヒアリング力もなく、問題の本質を見極められず、採用のプロというにはほど遠い人たちがやっている。
スカウト力、採用力も全くないといわないが、プロとしては程遠いスキルの持ち主である。

もう一つはプロではないからです。
年間で100人面接したぐらいで面接のテクニックがあるわけでもありませんし、社内の情報がしっかりと共有されていないことも多くあり、大抵の場合は採用部署の責任者へ書類を持って行っているだけの伝令係だからです。
100人面接して、マーケティングでもした気なんでしょうか。
1,000人、10,000人と年間であってみて、はじめて傾向が見えてくるわけであり、年間100人を10年と年間1000人を10年では面接のテクニックも違うし、書類のポイントなど、独自の経験から話しができることも大きく違います。
量が少ないのにプロといっている人事は意識が高いというか、痛い系として見られてしまう。エージェント業界の方がもっといろんな人材を見ていますし、ヒアリング力も問題の本質を見極めることができる。

転職回数を制限したり、大学のレベルを見て判断するぐらいですから、プロといえる仕事はほとんどしていないでしょう。
エージェントもプロと呼べる人はあまりいません。
プロであれば、インタビュー力、提案力、問題解決能力を駆使して、本気で仕事に取り組むのが当たり前です。
プレゼンテーション能力がどうとか、書類をたくさん見ていて言いたいことを1枚目に書いておくなど、当たり前に知られていることを行っている段階で、大丈夫ですか？そんなことはちょっと調べればわかりますから。といいたくなる。
勉強したつもりになっているのが多くなっているのはこういうことからも言えることです。

とある人が話していたことですが、「人事は人材の墓場である。ここに来る人は営業でも使えず、何らかのスキルを持っているわけでなく、社内からの嫌われ者の集まり。」という表現をされた人もいらっしゃいますが、本当だと感じることが多いのは事実です。

だから伝令係から脱出することもできませんし、採用基準を理解していないという理由にもなります。
プロとして採用をするのであれば、採用基準をしっかりと把握できるまで、面接に同席をしたり、採用する部署にインタビューをすることをちゃんとやりましょう。
求人広告や求人票がたくさんインターネットで見れる時代ですが、似たような言葉が並んでいるけど、面接で聞いてみると全く違うスキルを求めていたりすることが多い。

また、通過者のみに連絡をするというのは、あまりにも応募者を大切にしていない。
手間を省いた会社であり、応募者が顧客になる可能性がない会社は特にこの傾向が強い。
また、1週間以内にご連絡を致しますと書いたメールが来ても、1ヶ月や2ヶ月してから不採用通知が来てもこんな会社に面接に行かなくてよかったと感じることも多い。
応募者に対してそういう扱いをしているので、顧客に対してもそうしていたり、責任転嫁をしているんだなってことがよくあります。
忘れていたと素直に認めてくれるのであればいいのですが、応募者が多数おりご連絡が遅くなりましたとかいろいろな言い訳をつけてくる。
オトナの対応としては正解だろうが、コミットをしておいて、できないのであれば、問題外である。

180度違う！採用のプロが最初の難関！？

アメリカなど外資系企業の場合はどうだろう。
日本とはまるで違うというのが結論である。
どんなにいい大学を出ていても、しっかりとしたキャリアがない、結果が出せないというのは即解雇の可能性が高いため、ヒアリング力も、提案力も、問題解決能力もハンパない。

採用担当者はちゃんと採用基準を理解しており、どういうスキルを持っているのかを瞬時に見極めることができます。
ある程度書類を見極めて、最初に会ってみるのが採用担当者である。
最初に会ってみて、この人ならこの部署で活躍できると判断をするケースが多い。
それから、採用部署の責任者に書類と面接の印象をレポートすることによって、総合的に判断をする。
レスポンスも非常に早いし、納得が行くまで何度も面接をすることが多い。
採用担当者にもある程度の権限をもたせた上で、仕事をしているからこそ、瞬時に動くことができる。

採用基準は公になっていないが、会社に貢献することができる能力を持っているかどうかをしっかりと見ているからこそ、細かいヒアリングをドンドンしていくのが多い。
完全にグリップを握っているのが企業側である。
面接についても圧迫面接に近い状態の面接などザラである。
スキルを見極めるためには徹底して質問をする、言っていることに疑問を持ったら聞くということが徹底されている。

プロを育成するには、経営者視線と思考がないとできない。
日本企業では育成をすることができないだろう。
エージェント出身者でも、両方の目線と思考性を持ち合わせた人はいない。

情報の伝え方、読み取り力に問題がある！？

ミスマッチの原因は2つあります。
一つ目は採用基準が不明確であり、妥協の採用をしてしまうこと。
面接を相性という人がいらっしゃいますが、感覚的にこの人となら仕事ができるという人が採用になるケースがあります。
日本人の場合は使いづらい人材を採用することはありませんから。
オーバースペックだと思ったら、組織を壊される、自分の地位を取られてしまうと感じたら、不採用にするのが慣例である。
従順で、素直で、そこそこのスペックを持っている人を採用する事になります。
これが妥協の採用となります。
これ以上求人広告を出していると経費がかさむ、広告の継続的に出稿することで企業ブランドが傷ついてしまうなど理由はいろいろありますが、本当に欲しい人材を探すというよりも、期限内に間に合わないなら、この人を採用しようと理由付けをする。

もう一つが候補者の勘違いです。
日本人の特徴として質問をすることや自分の意見を言えない人が多くいます。
飲みニュケーションで愚痴をいう人が多いのはその反動だと思うことがたくさんあります。
入社前に聞いていた話と入社後の待遇が違うということで退職をする人もいます。
その原因が候補者の勘違いなんです。

わからないことをちゃんと質問することなく、面接官が話をしていることを100％信じてしまうから、理想が大きくなり今の会社よりいいと感じて、転職をするケースが多くあります。
水掛け論になりやすく、人事や決済者に詰め寄って、待遇改善などをいうことがある。
結果を残していれば、ちゃんと評価をすることが出来ますが、こういう人に限って結果を残せていない。
ちゃんと質問、疑問に思うことをちゃんと聞く習慣をつけるだけでいいのですが、学校では教えてくれないことですから。

ホームページはコンテンツのプラットホーム！

ネット広告については、途中で修正ができないし、掲載料も採用費用としては高額になることもある。
広告会社も大金を支払ってくれる会社がいい会社として、プロのライターやプロのカメラマンを使っていい広告をつくり上げるが、広告費用をあまり出さない企業については、営業が文章を起こしたり、写真を撮ったりすることが多い。
それで費用対効果がどうだとかいうのはどうだろう。

採用情報というのは取材時と面接時ではタイムラグがあり、修正することができないので、面接にいくと内容が違っていたりすることも多くあります。
そうすると、採用担当者も、応募者も時間がもったいない状況になります。
私がオススメをしているのが、自社のホームページをうまく活用しましょうと話をしています。

これからは広告やエージェント以外にも採用方法を探らないといけない時代である。
私がオススメしたいのは、社員全員でBlogを書くということです。
1ヶ月、1人、1記事を書いてもらうことを取り決めにして、いろいろなジャンルのBlogを書いてもらうことです。
いろいろな記事が集まる事によって、社内の人のイメージが出来ます。
それが楽しそうな記事や面白そうな記事があれば、自然に人を呼び込めるコンテンツになります。

キーワードやタイトルもしっかり考えて描くだけでいいんですから。
ソーシャルネットで拡散するのを、1日〜3日開けておけば、修正はできますし、誤字脱字にも気づくことができる。
長さは制限することをしないほうがいいでしょう。
小学校の頃の読書感想文みたいに1000字以上、1600字未満とか取り決められると離脱をする人が多いでしょう。
置き換えると、Twitterで10回つぶやくような感じで書いてください。とか、書きたいことを書いてくださいなど別の表現をすると書いてくれるだろう。

いろいろな人がいろいろな考えを書いてもらうことによってそれがコンテンツとなる。
時間はかかるけど、これをやっていると採用の母集団の形成にはことを書かないというのが大きなメリット。
BlogとTwitterで会社全体の雰囲気と会社の社員のコンテンツを作成すれば最強のツールです。
facebookはアルゴリズムがあるため、必ずしも表示されるとは限りません。
LINEという選択肢もありますが認知されるまで時間がかかりますし、信頼関係がしっかりしていないと使えないツールです。
いろいろなソーシャルネットを使っている企業が増えていますが、ターゲットを絞ってやるより、いろいろやってみて反応がいいものを残していくやり方がいいかもしれません。
最初は大変かもしれませんが、BlogとTwitterでノウハウをためていくことができるのとSEOが勝手に出来てしまうので、広報宣伝の役割もちゃんとしてくれる。