帰属意識から属人意識へ

私は面接の際に志望理由を聞くことはありません。

理由としては、応募者の意識が変わってきたからです。

それが顕著に表れはじめたのが、2010年頃からです。

リーマンショックが落ち着き始めて、転職活動が活発になり始めた時期でもあります。

その時に働き方が大きく変わるターニングポイントがありました。

会社に頼ることなく、個人の力に注目が移り始めた時代。

それと同時にワークライフバランスということばがではじめて、長時間労働、24時間戦えますかという時代が終焉を迎える風潮がではじめた。

私が社会人デビューをした頃というのは、採用担当者が即戦力ということで、すぐに活躍できる人を採用していた。

今思うと、会社の社風にあって、素直さと謙虚さを持っている人が、即戦力候補として活躍として採用されるケースがほとんどであった。

リーマンショック以降、即戦力として入社をしてもらった人の特徴として、スキルは高いものを持っていることが多いのですが、チームワークが取れないという個人商店の人が多くいらっしゃいました。

そこでつい最近求められる人物像としてあがってきたのが、セルフスターター、ビジネスプロデューサーという人たちである。

中間層が崩壊をしていることがよく分かる人物像である。

中間層の崩壊について今に始まったことではなく、ロスジェネと言われる就職氷河期の団塊の世代Jrの時代があるからだ。

バブルが弾けてしまって新卒採用が凍結されていた時代、優秀な人財もそうでない人も、内定をもらうのに必死だった。

大手から内定を貰えたら、最高の名誉であり将来安泰というイメージだった。

大卒の新卒採用率が60％前後という異常事態であったことも追い打ちをかけている。

教育研修は人事と経営者がタッグを組んでという時代が終わり、現場に丸投げ、プレイングマネージャー、名ばかり管理職など、管理職が管理職でなくなり、人材育成を疎かにしてきた結果である。

そんな中、就職が就社というイメージが崩壊して、会社に忠誠心を示すよりも、自分たち個人が輝きたいと変わってきた。

輝きたいと思うようになり、ワークライフバランスや長時間労働、ブラック企業などということばが出てきて、働く環境が一変した。

これから求められる採用担当のスキル

昔はリクルーターや過剰な接待をして内定辞退を防いでいた時代もあります。

それがバブル崩壊とともに姿を消し、企業側が優位な採用が進んでいく。

そうすると採用担当者は高慢と偏見で圧力をかけながら内定辞退を防ぐ時代になる。

そのやり方をいまだに踏襲している企業がほとんどだからもったいない。

2010年に入ると状況が一気に変わってしまったことに気づいていない。

というよりも、わかっているけどやり方がわからない、忙しいなどということで疎かにしている。

これは連携がしっかりと取れていないことを意味しており、個人プレーで採用をしているからだ。

インターネットの急速な普及、ソーシャルネットの普及、スマートフォンの普及で、あっという間に取り巻く環境が変わってしまった。

キズナとか強いつながりから弱いつながり、誰に知られているかということがポイントになった。

いまだに言われている共感性と等身大のマーケットである。

Facebook、twitterで爆発的になり、InstagramやLINEという方向へ変わりつつある。

文字で伝えるということは本当に難しくなっているが、写真があれば共通のイメージを持つことができる。

お手軽さと本当に親しい人だけとのやり取りをしていきたいと感じているから、LINEを使う人達が増えている現状がある。

共通言語をもち、共通の価値観を持っている人とのつながりを重視している。

それに伴って採用担当者のスキルも変わってきている。

４Sとも言われているスキルであり、これはエージェント業界にも必要なスキルである。

このスキルはこれから必要なヒューマンスキルであるといえる。

「つながり」
「つながっている」

すべてのソーシャルネットでつながっていること。

ソーシャルネットでつながっているから話が早い。

実際に知り合いを増やすために力を入れている人、セミナーや講習会などを主催している人などが適任である。

最近ではセミナーや講習会が実施されたあとは、非公開のグループを作り、その中で活動報告をしている。

その中でいろいろな動きを敏感に察知して、場合によってはハンティングすることができる人材が一番適任である。

つながれる

たとえ繋がっていなかったとしても、自力でつながりをもてるひと。

人づてに辿って行くとターゲットにつながることができる人。

人として魅力がある人がフロントに立つことが重要である。

つなげられる

スカウトをする上で適任者を社内から選択をすることができる。
営業成績の優秀者であったり、実績を残している人が適任である。
スカウトは営業活動と同じであり、人柄、話し方などが問われる。
育成をしている暇はなく、実績のない人はこれができない。

「スキル」

アトラクト

自分の会社の魅力、他社との差別化、職業の魅力を自分の言葉で伝えられる。

いろいろな部署を経験していないと深い話ができないから、20代では役不足になる。

深い話ができないのであれば、採用担当者としてフロントに立たせるのはかなりリスクが高い。

研修講師を経験している人であれば、アジャストすることがうまくできる。

相手の顔色、表情を見ながら、話を随時変えていくことができるから。

原稿を丸読みすることはなく、その場その場で臨機応変に言葉を選べるだけの能力がある。

ジャッジ

自分がそのポジションに対してあっているかどうかを判断することができる人。

またそのポジションに対して必要なスキルについて十分な理解をしている人。

クロージング

転職の潜在ニーズがありながらも、転職を決意させて入社させる力。

営業出身者がいいという理由はここにあります。

相手のボルトネックを外しながら、寄り添いながら、味方になることができ、最後には応募者の背中をポンと押してあげる事ができる。

いわゆる交渉力がなければ、クロージング率が悪くなります。

そうすると、常に求人を出しまくっているという異常事態になってしまうでしょう。

「安心感」

会ってもいいかも

友人や知人ではない第三者なんですが、会ってみたいと思わせる人柄。

人に会うという行為についてはメリットが無ければ何もしません。

その人に何らかの魅力があり、自然に人が集まってくる事で、情報がドンドン入る事になりますし、致命傷になる前に対応をすることができる。

人脈として使える

好感を与えることで信頼関係ができるとまた会ってみたいという気持ちがわきます。

中長期的にお付き合いをしてみると、意外に深耕することができるため、いろいろなことを理解してもらえるチャンスになります。

頼りないと判断をされてしまうと内定辞退につながるので、
若手を活用することはあまりオススメをしません。

「好きになる」

性にあっている

言い換えると応募者に対する相性と仕事に対する相性である。

クロージングをかける際にカウンセリング、コーチング、ティーチングのスキルが必要になる。

人を説得したり、口説いたりすることに対して苦労なく楽しくやることができなければ意味がない。

苦しい時、楽しい時の差が大きく取り越し苦労に終わってしまうこともある。

優先順位が高い

一連の採用活動の流れについて、優先順位をつけることができる。

肝になる重要ポイントをしっかりと押さえる事がポイント。

ここ一番の勝負どころで自力を発揮することができるようにならないといけない。

採用活動は予定調和には進まないことが非常に多くある。

そのため、いろいろな経験を積む必要がそこにはあります。

それを早いうちに経験をさせることで、採用担当者のスキルは伸びていきます。

マネージメント候補を採用するのであれば、こういうスキルを持っているかどうかを面接で見極める必要があります。

そのためには1次面接から経営者、採用決定権者など、人事採用担当レベルではなく、ある程度の肩書を持った人と面接をすることをオススメします。

人事採用担当レベルの場合については、チャンスを逃すことになるかもしれませんし、優秀な人材を不採用にしてしまうことになることもあります。