久しぶりに人事ネタ。
キャリア自立について考えました。

よく、うちの会社は社員のキャリアパスを考えていないというボヤキを聞きます。

会社は社員へキャリアパスを見せるべきなのでしょうか？
これにどう回答するかの自問自答です。

日本では多くの会社が、長らく異動は経営の専権事項で、移動辞令に従うか、辞めるかの二者択一であるような運用をしてきていました。それは特に歴史のある日本企業になればなるほどそれは顕著な気がします。私も新卒からずっとそのような環境の中にいましたから、それがそういうもの、という前提条件になっており全く違和感を感じていませんでした。

最近は、配属希望を100％聴いたり、公募制度などを導入して個人のキャリア意向を尊重した異動配置の決めている会社も増えていますが、まだまだ少数派なのではないでしょうか。

ただし、近年の自分のキャリアを入社前から考え、自分なりの将来像を明確に考えている人も増えてきているので、そのような人にとっては、意図していない配属など到底受け入れられないでしょうし、社員のキャリア形成を無視しているように映るでしょう。
日本企業に外国籍社員が入社してなかなか定着しないというのはこういう、考え方の違いがハードルの一つになっていると感じます。

一方、世界に目を向けると、自分のキャリアをしっかり描いて仕事をチョイスしている人が非常に多いと感じます。
自分のキャリアゴールに向けて、「プラスになるポジションはどれか」、「最短のアサインメントは何か」を考えると必然的に選択肢は絞られていきます。直属の上司は、その部下たちのキャリア意向をきちんと把握し、部下のキャリア成功、パーソナルミッションの実現のために、支援を惜しまず、コーチングし、リーダーシップチームへのビジビリティーを高める手助けをしたり、ひいては他社でのキャリアに関する相談にまで乗っていたりします。ハイポテンシャルの社員であった場合などは、タレントレビューなどの場で背中を押しています。こういうのをみて、「外資系の会社は上司が育成に責任を負っている」などと表現されるのでしょうね。
もちろん、そんなことしない上司もいますが、そういう人からは人心が離れていくのがあからさまにわかります。

私自身そういうマインドの外国人の上司と同僚に囲まれて仕事をしているのですが、上司からはそのようなコーチングを受け、支援してもらっているという感覚があります。これは日本で味わったことのない感覚です。そして、だんだん自分の物の見方も変わってきているのに気づきます。

もし、そんな環境で育った方が、前述の日本の会社に入社したら（しないでしょうけど）、適応できないのは明白ですね。特に、パーソナルミッションを持ち、自分のキャリアを明確に描いている人ならば、なおさらです。上司や会社から侮辱されているようにも映るでしょう。

Begin with the End in Mind という言葉をフランクリンコビーの７つの習慣の中で学びましたが、まさにそれですね。自分のゴールをしっかり考えている人ほど自分のキャリア選択にはこだわりが生まれると思います。

冒頭の質問である、キャリアのオーナーは誰か？会社はキャリアパスを見せるべきか？という問いに対する回答としては、明らかにキャリアのオーナーは社員で、上司がキャリアパスを提案することはあっても会社が示すものではないと思うのです。

キャリア形成のオーナーである本人が将来のゴールに向けて、しっかりとビジョンをもち、目の前に出てくる選択肢の中からチョイスしていき、上司は本人のキャリア意向を正しく把握し、それをサポートできるキャリアを提案していく。あくまでもそのあとチョイスするのは本人であり、上司がキャリアパスを提示する行為は、自己実現のためのサポートの一つに過ぎません。

これが本当の意味でのキャリア自立なのではないかと思います。

そんなこんなで、わたしもパーソナルミッションステートメントを創ってみました。初稿ですけど、なんとなく、どう進むべきか見えてきた気がします。

紛れもなく自分のキャリアは自分のチョイス。

そして、人（自分）育ては続く。。。