採用活動を行う前に一度、全体図について考えてみたいと思います。
実際どんな登場人物がいるのか、そして、それぞれがどんな役割をしているのかを知ることで、採用担当がその時々にどう行動すればよいのか、振り返ってみたいと思います。

全体図

（字が汚くってごめんなさい。。。週末カフェーで書いてみました！）

登場人物

・紹介会社：RA（企業の営業担当）、CA（求職者のカウンセラー）
・求人媒体
・現場社員：現場の面接官、リファラル紹介
・採用担当
・求職者

採用手法

人材紹介会社による紹介
中途採用においては定番の方法の一つだと思います。やり方としては人材紹介会社の企業担当（RA）に採用要件を説明し、RAがその要件を求職者担当（CA）に伝え、適した人を企業に紹介するパターンです。

メリット
・成功報酬の形が多いので、採用するまでのコストがかからない
・採用業務の負担を軽減できる
デメリット
・採用コストが高い
・採用ノウハウが社内に蓄積できない

採用担当によるダイレクトリクルーティング
人材紹介会社と比較して、採用担当自ら求人媒体を活用し直接採用活動を行うパターン。求人媒体に採用要項（求人票）を登録し、求人媒体にいる多くの登録者（求職者）から適した方を直接スカウトし、面接に来てもらう。

メリット
・採用コストが人材紹介より低い
・人材の採用要件とのマッチング度が高い
デメリット
・採用担当の業務負担が高い
・採用に至らない場合でもコストがかかる場合がある
　※最近は成功報酬型と課金型の求人媒体が混在している

自社現場社員による紹介（リファラル）
自社の現場社員が人材を紹介するパターン。縁故採用とも言われるし、最近ではリファラル採用とも言われている。基本やり方としては、採用担当から自社にリファラル採用の制度などを紹介する。その後、現場社員から紹介を受けて選考に進むのが一般的な流れ。注意して欲しいのは、現在募集しているポジションとは関係なく、紹介したい人がいれば、オープンポジションで受付するなど、社員から紹介しやすくするための工夫をすること。
紹介方法も基本「名前」と「連絡先」のみ頂いて、その後は採用担当が直接連絡して、必ずカジュアル面談を行ってカルチャーマッチを確認することも必要です。

メリット
・採用コストと手間がかからない
・社員からの紹介のため、人柄の把握がしやすい
デメリット
・求める経歴やスキルが必ずマッチするかは限らない
・紹介者との関係によっては気を遣う

求職者による直接応募
採用業務において、一番理想的な採用手法。企業からは自社HPとオウンドメディアに会社の事業内容、業務内容、カルチャーなどを発信する。そこに興味を持って求職者が直接応募をする。

メリット
・情報発信をすることで、採用以外、企業のブランディングにも繋がる
・より志望度が高い求職者が集まる
デメリット
・常に情報発信が必要
・採用の効果が出るまで時間がかかる（情報発信≠採用成功）

以上の手法以外でも採用イベント、社会人インターンシップや現場主導のダイレクトリクルーティングなど企業の業種や事業状況によって使い分けをしております。今回はまず、どんな採用手法があるのかとそこにはどんな人たちがいるのかについて説明しました。次は、紹介会社との関係性についてお話ししたいと思います。