# これはなに

OKANの労務担当である白田さんが考えてくれた、リモートワークをご家族（特にお子様と介護が必要な方）がいる中で行うガイドラインについて、説明しています。
また、ガイドラインだけではなく、そこに込めた会社の想いや背景も記載しています。

緊急事態宣言が解除されても引き続き感染防止であったり、会社の事業運営上リモート勤務を今後行う会社もあるかもしれません。

ただのリモート勤務と、ご家族がいる中でのリモート勤務は同じようにいかないことが多々あります。

今回は、ご参考になればと思いOKANで決めたガイドラインについて紹介します。

## こんな人は読むと良いかもしれない

・普段は保育園や幼稚園に通うようなお子さんを看ながら働く従業員の、リモートワークを支援したい。
・介護が必要な方と同居する従業員のリモートワークを支援したい。
・白田さんが考えてくれたガイドラインについて知りたい。
・OKANにおけるこのガイドラインを制定する上での葛藤を知りたい。

# ガイドラインの要旨

コロナ感染拡大を受け、保育園や幼稚園、介護施設などの使用を控える必要が生じる中、お子さんあるいは要介護のご家族がいる状態でリモートワークを行う方もいらっしゃると思います。
OKANでは、そのような従業員のために既存のガイドラインに加えて『保育/介護しながら働くためのガイドライン』を設定しました。
主旨としては、以下となります。

1. 保育施設の閉園および登園自粛がなされている場合は、ご自宅で保育をしながら在宅勤務を実施することを会社として推奨します。また介護が必要なご家族がいる場合にも同様の対応を推奨します。

2. 保育や介護など、ご家族の対応をしながらでは業務が進まないという実情を鑑み、以下対応を開始します。
　a)フレックス勤務における標準時間帯の拡大
　b)時短勤務の新規適用

## このガイドラインを決める意義

このガイドラインを決める意義は、まず「OKANの従業員」のためというものがあります。
OKANはこのコロナによる混乱の中でも、お客様からのニーズが途切れることはありませんでした。むしろ、このような事態の中で必要としてくれるのであれば、使命感を持ってサービスを提供しないといけない局面だと、OKANは思っています。しかし、そのサービス提供のために従業員のライフスタイルを疎かにしては、本末転倒です。
そこで、OKANの事業継続を実施しながら、かつ従業員とご家族のコロナ感染リスクを減らすことを最優先に考えガイドラインを決めました。

もう一つの意義は「この社会で働く人すべて」のためというものです。
私たちは、保育園や介護施設等の公的施設利用を減らすことで、コロナ感染拡大防止に繋がると考えました。また、公的施設で働かれている方の負担は、その利用が減れば輪番勤務が可能となるなど、最低限のものに軽減されるはずです。
そのような職場環境改善に貢献することで、いま当該施設で働いてくださっている方々の「望まない離職」を防ぐことに繋がるはずだと。

OKANは望まない離職を防ぐことを使命とし、働く人のライフスタイルを豊かにする為に存在している会社です。その存在意義を元に、丁寧にガイドラインの主旨を作っていきました。

# どう決めたか

## ニーズを把握し、働き方の選択肢を用意する

育児中、介護中の家庭と言っても、パートナーの勤務状況や子供の月齢、要介護者の状況、価値観は様々です。元々、マネジメント層から状況をヒアリングし、どんな支援を必要としているかをざっくりと把握をしていました。

白田さんは、更に色んな従業員に個別ヒアリングも行い、柔軟な働き方の選択肢を用意できないかを検討していきました。
その中には、休業補償や助成金などを利用できないか、という声も勿論ありましたが、今回はその方法は採らないことにしました（後述）。

# 何を決めたか

## フレックス勤務の標準時間帯を拡大すること

日中の業務時間が取りにくいという従業員に対し、希望制で勤務の標準時間帯を通常9:30〜18:30から5:00〜22:00に拡大させ、家庭の状況に合わせた柔軟な勤務ができるようにしました。

※ただし、健康保持のため勤務時間のインターバルを9時間以上設けることを必須のルールにしています。

## 臨時的に時短勤務を適用すること

緊急事態宣言中にフルタイムの勤務時間が確保できない社員に対しても、臨時で時短勤務を適用できるようにしました。
勿論、ご家族やお子様の年齢に関係なく、都合に応じて全社員を適用可能としています。

# どう進めたか

## 社内の理解を促進する

制度を整えるだけではなく、それを実際に利用する際の留意点やマナーを伝えていくことも重要だと、白田さんは考えてくれました。
育児・介護をしながら働く社員もいれば、そうではない社員もいます。その間の分断を防ぐためにも、ガイドラインを決めて通達して終了では足りないと思ったのです。

そこで、保育/介護しながら勤務する場合、もしくは受け入れる場合のマナーを啓蒙することにしました。例えば以下のようなものです。

子供がいる環境で会議に参加する場合
・オンライン会議前に、きちんと子供ケア中であることを伝える
・会議中は、会議の邪魔にならぬようミュートやビデオオフを活用する
・一日のスケジュールを立て、会議の時間におやつタイムにするなど計画を立てる

子供がいる環境で参加する人を受け入れる場合
・お子様が写りこんできたときは、温かく迎え、声をかける
　「子供＝邪魔する存在ではなく、共に感染拡大防止のために頑張っている仲間と捉える」
・ただし、必要以上に中断しすぎないように、ファシリテーターがうまく進行する

# 葛藤と、見えた希望

## 正直、かなり葛藤しました

もしかすると、助成金を頂き全社的な休業やお休みを取っていただくという手段も、一つの選択肢に成りえたかもしれません。

しかし先述の通りOKANでは、幸いこの状態でもサービスのニーズがありました。そしてリモートでも事業や組織を推進する環境も整っていました。（これはまた別のnoteに書きますね。）

サービスをストップすることで、今のこの状態でも出勤せざるを得ない方への支援ができなくなることや、支援しようと思っている沢山の会社の気持ちに応えられないことは、ミッションである「働く人のライフスタイルを豊かにする」ことではないようにOKANは考えました。
そして同時に、ミッションを実現しようと働いてくれるOKANのメンバーのライフスタイルも豊かであってほしい。その最大限の想いが、今回のガイドラインという形になりました。

その他、いろいろな葛藤があったのですが、それはまた別の機会でお話できればと思っています。

## 「会社が従業員のためにできること」の可能性

勿論、このガイドラインで誰もが最高で十分かというと、そうでは無いとも思っています。ご家族のケアをしながら業務に当たるということは、本当に難しいです。そのような日々の中、業務に当たってくれている従業員には感謝の言葉しかありません。

一方で、いま生死に関わる辛い状況が続いている会社さまも多いと思います。毎日コロナ関連の対応に心を砕かれている担当の方々のお気持ちは、痛いほどわかるつもりです。限られた会社のリソースを、どう配分するかという観点で、苦渋の決断をされている会社さまもいらっしゃるでしょう。私自身もそうです。

それでもいま、会社が従業員にできることの可能性は、大きく広がりつつあることを、苦境の傍らで感じています。
助成金は申請できない、でも何か従業員のためにしたい。混迷している状況だからこそ、従業員のことを考えたい。そんな気持ちは、絶対に何かしらの方法でみんなに届くと、私は思います。今回のガイドラインを決めて『このように方針が決まるだけでも心が救われる』という反響もありました。

いい方法があれば、みんなでシェアしあって、社会全体でこの難局を乗り越えられたら。そんな希望を持っています。

# 最後に

## 書いたのはこんな人です

株式会社OKAN という会社にいます。HRと労務領域を担当しています。

## Twitterやってます

気取らない等身大のことを呟いてるつもりなので、興味が湧けば是非フォローください。