はじめに

　仕事柄、中小企業経営者の悩みとして、“部下に関する悩み”の多くは、”自分の思いが部下に伝わらない”や”部下が自分の思い通りに動いてくれない”という組織論も多くあります。

　最近少しずつ耳にするようになったのは、部下との人間関係に悩んでいるという相談です。

　中間管理職、場合によっては中小企業の経営層レベルまで部下の突き上げに精神を病むほどに追い込まれてしまい、どうにかしてほしいという相談なのです。

　対策として該当の従業員を解雇をすることも今の日本の労働法では簡単にはできず、精神的に袋小路に追い詰められているという話までありました。

部下からの逆パワハラとは

　パワハラとは一般に地位が上の人間から下位の人間に行われるものという認識がありますが、厚生労働省の定義によれば部下による言動もパワハラと認定されることが説明されています。

　その一般的なイメージとは逆方向の人間関係で起こるパワハラのことを“逆パワハラ”と呼びます。

　行為例としては以下のようなものが挙げられています。

・同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの。
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの。

部下からの逆パワハラはなぜ起こる？

　現在ハラスメントに対して、「ハラスメントは受け手がどう感じたかで決まり、被害者がハラスメントだと感じたらハラスメントである」といった、主観を重んじる見解が横行しています。

　しかし厚生労働省による『パワーハラスメントの定義』には、”被害を受けた人が不快に感じたらそれはパワーハラスメントである”という趣旨の表現はどこにも見つけることができません。

職場のパワーハラスメントの概念

　ここで厚生労働省の定義を取り上げておきます。

　以下の3点をすべて満たすものがパワハラとして定義されています。

1：当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること。

2：社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること。

3：当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること（「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする）。

　定性的な判断を必要とする内容もありますが、あくまでも個人の“主観”でハラスメントは認定されるものではなく、明確な基準を持って客観的に判断されるべきものです。

　まずこの意識が正しく組織内で認知されていれば上司の適切な指導・監督行為に対して逆ハラスメントは起きないはずです。

　一部の資料などには、上司の能力不足が原因でも逆ハラスメントは起きると言ったような説明を散見しますが、それは根本的な因果関係を考えることなく表面的な事象だけを捉えた考え方です。

　上司の能力不足が現場に非効率や混乱をもたらしている場合は、ハラスメント行為を行わずに正当に組織に対して人事の是正を訴えることがしかるべき措置であり、上記の項目に該当する嫌がらせ行為を行うことは、その行為が”パワハラ”だということを知らない不見識によってもたらされているに過ぎません。

部下からのパワハラの具体例

　逆パワハラの事例は、一般的に以下のようなものが挙げられます。

指示・指導に対する過剰反応　

　上司が適切な業務指示や指導をしているにも関わらず、部下が集団で「パワハラだ」と執拗に説明を求めたり「訴えるぞ！」高圧的言動をと繰り返し、不当に上司に対して圧力を加えたりすると逆パワハラとみなされる可能性があります。

　ただし、この場合では実際に上司自身が発端となるパワハラ行為が認められる場合もありえます。

業務命令に対する不当な反発、反論

　部下が上司の適切な業務命令を何度も拒否した結果、業務が滞ってしまい、そのために上司が精神的圧迫を感じてしまった場合です。

　これは逆パワハラになる可能性が高いです。

　一方で、その部下がいなくても業務を代理で遂行できる当てがある場合は、実質的に業務遂行が滞るわけではないため、逆パワハラとまでは認定されないこともあるようです。

上司の配置転換や解雇の要求

　部下が集団で上司を職場から排除しようとして、何度も上司の異動や解雇を会社に対して要求したりした結果、上司の体調不良等を招いてしまった場合です。

　これは逆パワハラと判断される可能性が高くなります。

　これが集団ではなく単独での要求行為だった場合、生じる支障の程度も大きくなく逆パワハラと認定される可能性が下がってくることもあるそうです。

集団による故意の会話や存在の無視

　ここまで来ると単純に仲間外れといういじめではないかと感じられますが、集団で特定の上司を無視することは、複数集団（部下）が行為を行うことで一人（上司）に対して優位な力関係が生まれます。

　そのため上司はこの状況に対して抵抗することが困難となり、逆パワハラであると認定されてしまう可能性があります。

虚偽のハラスメントの捏造

　上司の人格権や名誉感情を害する言動となる“存在しないハラスメントを捏造すること”はそもそも違法行為です。

　そのうえ、これを集団で行うと個である上司に対して優位な力関係を築くため、逆ハラスメント行為としての認定も受けてしまう可能性があります。

部下からのパワハラの防止策

　逆パワハラを防ぐための方策は2点につきます。

　社員に対してしっかりと教育を行い、パワハラの概念・パワハラに当たる行為・パワハラを行った場合のリスク・パワハラ行為を認知した場合の対象方法などを徹底して周知・浸透させることです。

　そしてもう一つは、企業としてのパワハラ防止措置をしっかりと講じることです。

　パワハラ防止措置の実施は2022年4月よりすべての企業に義務化されます。

事業主が雇用管理上講ずべき措置等
　厚労省の指針では以下をもって講ずべきハラスメント防止措置とされています。

　厚生労働省が発行しているこちらの資料には具体的施策まで詳細が紹介されておりますので、ぜひご参考にしてください。

・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
※ このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれる。

　こちらについても、一部記事や資料には ”部下といかに仲良くするか” ”部下といかに摩擦を生まないか” という趣旨の対策が紹介されていますが、それらは本質と捉えていないと言わざるを得ません。

　職場は業務を遂行する場であり、仲良く馴れ合うようなことを誘引するような啓発は、それこそ逆に異常な気配りを必要とするストレス環境を生み出す遠因となってしまいます。

　本当に大切な対策は上記の点であり、建設的な主張・議論によって不満や疑問は解消すべきです。

　職場の就業環境を誰にとっても事業目的を遂行することに沿って利便性や心理的安全が保全されている環境に職場を維持することが何よりも大切です。

　訴えたもの勝ちのような事態が横行する前に、防止措置自体のあり方について考えてみてはいかがでしょうか。