今も厚労省では、来年の法制化に向け「パワハラ対策の指針」が検討されています。

それ自体は勿論必要なのですが、いざ現場に落とし込むといった局面において、指針だけでは対策としては弱い、というのが僕の見解です。

それはなぜかというと起きてからでは遅いと思っているから。

ここ最近ののパワハラといえば、”SNSで告発⇒炎上⇒収集付かない⇒引責”といったパターンが目立ちます。

電〇しかり、湘〇ベル〇ーレしかり。

でも引責辞任したとして、それで被害者は救われるのかといったら、そんなことはありません。傷を負った事実は消せませんから。そしてそれはトラウマとして残り、例えば次の勤務先でのフラッシュバック、場合によっては日常の選択にも支障をきたします。

また、当たり前ですが引責側も得しません。

誰も得をしないこのスパイラルを断ち切るには、問題が起きてから対処するという方向性ではなく、問題がそもそも起きないような対策を取ることの方が大切です。

ケガに例えると分かりやすいですよね。

応急処置を繰り返すよりも、そもそもケガしないような対策を取ることの方が効果的です。

そう思って、今のコンサル先では「未然防止のための支援」を伴走して進めております。

するとこんなことが起こります。

社長「ごとうさん。パワハラ対策相談の部署、削減しようと思うんだ」
ご「お！どうしてですか」
社長「だって名前だけで仕事している実績がないんだもん」
ご「いいことじゃないですか。パワハラ関連の部署が暇ってことはそうした問題がおきていないってことですから」

これが一番いいですよね。

パワハラ対策室というのはいわば保険。使わないに越したことはありません。

還付金に期待する？還付ならありますよ。社員の幸せって言う、簡単には手に入らない素晴らしい財産が。

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