▼音声を聴きながら読むと、理解しやすいかも

松下幸之助さんってご存知ですかね？
パナソニックの創立者で、「経営の神様」と呼ばれた方で、この方の経営の方法というか、仕事術とか、人を動かす方法が載っている本になりますね。

人を動かす＝リーダーシップの方法が学べる方法ですね。

リーダーシップ、結構話しますよね、僕。
なんでかっいうと、パワハラから脱したのも、今の自分の仕事があるのも「リーダーシップ」の技術を学んで実行しているからっていうのがあるんですよ。

ダメな上司の例とか、歴史とか科学的に解説されている本を読んで

「あっ、俺の上司ダメじゃん」って以前のパワハラ上司を客観的に見る事ができたんで。

だからダメな上司を見抜くためにも、自分の仕事の質を上げるためにも、リーダーシップの方法は勉強した方がいいだろうな、と思って、今日もね別の方のリーダーシップの方法を話しますね。

まず、仕事をする上で絶対に大事なのが、なんのために仕事をするのかっていうところですね。

事業の定義化っていうんですけど「この仕事はこのためにやります」っていうものです。
これがないと、なんのために今の仕事をやっているか分からないから、上っ面の考えで動いて、リーダーの望まない方向に部下が勝手に動いちゃったりするんですよ。

例えば、勝手に他の社員に必要もないダメ出しをするとか、よくわかんない仕事をやっちゃうとかね。

だから事業の定義化は絶対に必要なんですよね。
介護の仕事なら「利用者さんが楽しく過ごせて、家族が迎えにきてくれたときに、ここにきて良かった。ありがとう」って言ってもらえるために、私たちは仕事をしようとかね。

例えばですけど。

そしたら、部下もそのために動くでしょ。

これが大事なんですよね。

次に部下を育てる方法ですけど、部下ってどうやったら実力を発揮できるか、って考えたことありますか？

基本的には信用して任せる必要があるんですよ。
重要な仕事をあえて、部下に与えて任せてみるっていうのが大事ですね。
例えば、お金のこととか、売り上げに関わることとかね。

僕が前にやったのが、これが進まないとプロジェクトが進まないじゃんっていうようなものをあえて、人に任せたりもしますよ。

で、「こいつヤバいな、もうちょい言ったら死ぬな」って思うところで、助けに入ったりもします。

任せるは、人の実力が開花する瞬間だと僕は思っているので、あえて大事なことを任せたりしますね。
例えば、これが進まないとプロジェクトが先に進まないようなことを、あえて、任せちゃうとかね。

任せると、部下とか任せられた相手は大変だから成長するけど、その分その瞬間、生産性は下がりますよ。
だって慣れている人とか、できる人がやった方が早いからね。
でも「こいつに任せてもできない」とか「こいつは信用できないから任せられない」みたいなことをしていると、何かあったら、自分が全部やらなきゃいけないから、結果として自分の首を締めることになるんですよね。
だから部下に信じて任せる、っていうのはマジで大事ですよ。

で、任せるときに気をつけるのが、相手に完璧な仕事を求めないことと、余計なことを言わないことですね。

事細かくチェックして、「それはダメ」「こうじゃないとダメ」みたいに細かくチェックする人がいますけど、あれは辞めた方がいいです。

「やっちゃいけないことは具体的に伝えておいて、いつまでにこの結果を出してね」で、あとはその人のやり方に任せちゃうのが良いですね。

大切なのは部下に、自分事として仕事をやらせることですね。
自分の責任で動かないといけない、と思わせてやらせないと成長しないですからね。

で、相談された時も答えを言わないで、相手に言わせるっていうね。

僕が「これはこうした方がいいだろうな」って思っていても言わないです。

「どうしたらいいですかね？」って聞かれたら、
「うーん、どうだろうね。どうゆう風にやりたいって、考えてるの？」
「そうだな、これはどうですかね？」
「あぁなるほどね、そうか。うーん、そうだねぇ」
「じゃあこっちのやり方でやってみたら、やってみようと思うんですけど、どうですかね？」
「あぁそうなんだ。そうだねぇ」

で、自分が考えてる方法が提案されたら、

「それか、このやり方でどうですか？」って言われた瞬間に
「あぁ、それ良いじゃん。それで行こうよ。よし、すぐに何が必要か出してよ」

みたいに大きいリアクションをとるっていう。
そうすると、相手が思いついたことになって、自分で仕事をやった感じがするでしょ。

部下のハンドリングっていうか、同期でも上司でもそうなんだけど、人を動かす時は、とにかく
「やっちゃいけないことの共有」「なんでその仕事が必要か説明する」→「任せる」→「大きいリアクションで、相手の考えに賛同する」

この流れが、自然と相手が成長する仕組みだと思います。

こうすると、上司としては信頼されそうでしょ。
で、部下に相談をしてもらうためには、やっぱりね上司は話したくなる人であることだと思いますね。
明るくて、リアクションが大きくて、よく笑う人とかね。
話したくなっちゃう人になると、部下育成はスムーズに進むかなと思いますね。

▼YouTubeではこんな動画もあるよ