EDEYANS 代表の片山です。

3月が始まり、EDEYANS にとってはラスト四半期です。
来期に向けての助走期間と今期の追い込みの3ヶ月。

未来を見据えながら全力で走り抜けるため、いま私が課題と捉えているのは「社内コミュニケーション」です。

なぜ社内コミュニケーションが課題なのか

現在、EDEYANS は正社員メンバーで37人。
入社を控えているメンバーを合わせると、いよいよ40名を超える組織になります。

こうした中で組織の成長に伴い、上司部下の上下関係、他部署との斜めの関係、部署を飛び込えたプロジェクトなど、様々な関係性の中でコミュニケーションをとっていますが、以下のようなことが出てきました。

「○○さんがなかなかコミットしてくれない」
「○○さんの成果物のクオリティがイマイチ」

これらのフラストレーションを放置することは、メンバーのモチベーション低下や、メンバー自身の成長機会損失にもつながりかねません。

だからこそ、ボードメンバーで “コミュニケーションガイドライン” の作成に着手することにしました。

期待値のズレがフラストレーションを生む

コミュニケーションガイドラインを作成するにあたり、まず考えたことは、コミュニケーションでフラストレーションが起きる原因です。

それは「期待値の合意を取らないこと」。

例えば、先ほどの

「○○さんがなかなかコミットしてくれない」
「○○さんの成果物のクオリティがイマイチ」

このような結果になってしまう理由は、具体的にどのようなコミットが必要なのか？具体的な成果物のクオリティはどうなっているべきなのか？それらを事前に合意をしていないことにあります。

事前の合意をしないまま自分自身の「当たり前」で物事を進めてしまうと、期待値のズレが起こり、それが結果的に双方のフラストレーションになってしまいます。

EDEYANS には、ホテル・コンサル・IT 業界 他、さまざまなバックグラウンド、多国籍のメンバーが集まっているため、それぞれの「当たり前」が異なるのは当然。

だからこそ、上司は部下にしっかり期待値を伝え、合意すること。

プロジェクトのリーダーはメンバーに対してプロジェクトゴールを明確にすること。

メンバーは上司の期待値が分からなければ、自分から積極的に聞いてみること。

ただ相手へのフラストレーションを募らせるのではなく、期待値の合意が大切なのです。

ミッション・ビジョン追求のために

手始めに、上記のような内容をコミュニケーションガイドラインに入れていく予定です。

EDEYANS は今後さらなる組織拡大を見込んでいます。

だからこそ「組織が拡大すれば、コミュニケーションエラーが起こることは仕方ない」と諦めるのではなく、どのようにすればフラストレーションなくコミュニケーションが取れるのか？どのようにすれば、互いに協力し合いながら気持ちよく業務を進めていけるのか？を明確にして、組織に浸透させていきます。

そうして、私たちのビジョン「“自分たちにしかできないこと” を追求し、イノベーションを生み続ける」ミッション「ホテルの新たなインフラをともに創る」を追求していきます。