まず、人材獲得方法を見直す

前回の記事でも強調しましたが、人材獲得が予定通りできていない企業は、
採用戦略を見直さないといけません。
人材獲得は競合時代に入りました？　競争→競合･･･競合とはゼロサムゲームのことです。
誰かが勝てば、必ず誰かが敗者となるゼロか1のゲーム状態のことです。
易しく例えるならば、10席限定のイス取りゲームです。
応募者が減り、まずイスの数が10席から6席に減りました。
そこで今まで通り10社が応募をかけ、イス取りゲームに負けてしまうと、
採用がゼロの会社が4社生まれるという状態です。
現在のレストランは、ロボットレストランでも自販機レストランでもありません。
工場のように、無人自動化はできません。
人がいないと営業不可能です。
つまり人材獲得競争の負けは･･･店が営業不可能→営業･存続できない状態になることを意味します。

求人情報の質が問われている

店舗のおかれている場所がほぼ同じにも関わらず、人材を集めているところと、人材不足のところがあります。
何故、人材確保に優劣が生じるのでしょうか。
それは、
◆働き手のニ－ズを、どれだけつかんでいるか
◆働き手に対して、質の高い求人情報をどれだけ提供しているか
という、店舗（企業）努力の差です。
求人情報の質の差とは、求人広告費の多少よりも、細分化された働き手に対する「有益情報」「伝え方」「情報鮮度」「継続回数」の差です。

求人方法のあの手この手

私の過去のクライアントの採用支援の経験から、悪い事例をあげてみます。
コトは簡単ではありませんが、この逆ができればOKです。

●有益情報

求職者(ターゲット)にとって有益な情報が載っているかどうか、具体的で詳細かどうか
いろいろ忙しい貧乏学生を採用しようとしているのに制約が多い
･･･食費が有料、シフト申請が1ヵ月前から･･･ムリ無理

●伝え方

新聞、折り込みチラシ、店頭掲示、学校掲示等いろいろありますが、まず見てるかどうか
地域の主婦を採用しようとしているのに、ブームのスマホ広告やインスタ広告を打つ
･･･身近な新聞、チラシなら見ます

●情報鮮度

採用媒体の会社におどされて、半年募集広告、年間募集枠を申し込む
･･･金じゃありませんよ、3ヵ月前と同じ募集広告は二度と見ませんよ

●継続回数

企業(店舗)の認知度をじょじょに上げないといけません
根気よく、表現を変化させながら継続しないといけません
･･･一度の求人手段で、結果が悪かったからと諦めるのでなく、手を変え品を変えないといけません


《関連記事》人手不足･･･採用力を高めるための意識転換

教訓：過去の採用方法は通用しないと考え、ゼロベースで見直す

◉求人情報の質を圧倒的に高める
有益情報(求職者に魅力的か)、伝え方(様々な媒体を活用)、情報鮮度(タイムリーな更新)、継続回数(手を変え品を変え)

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