おはようございます。鹿児島県で監理団体の職員をしている二木です。
12月なのに天気予報では、日中は18℃とかなり温かいです。うまく着る服で体温調整をして体調管理に努めます。

さて、本日は採用計画について書きます。

地方の中小企業にはそもそも「採用計画」という概念がないと思います。
人が辞めたら、補充する。もしくは忙しくなってきたから求人を出す。これの繰り返しなのではないでしょうか？
これでは行き当たりばったり過ぎるので、今いる社員に大きな負担をかける事が目に見えています。

私も以前、総務部で働き、人材の採用に携わったことがあります。その時が、まさに上記の状態でした。求人を出すころには現場は疲れ始めている。求人を出すも集まらない（応募がない）ことへの不満が総務に対してやんわりと聞こえてくる。入ってきた人が辞めてします。会社にとっては負のループでしかなかったです。

これからの日本は生産年齢人口の減少が顕著です。
2020年（令和2年）時点で8,103万人ですが、2030年（令和12年）には6,875万人になると予想されています。
以下、参照。

人口が変化していることを受け入れて、対策を練るしかないのです。
その対策こそが「採用計画」の立案です。

採用計画にあたってやるべきこと

①何のために採用するのか？

「人手不足だからに決まってる。」
ではなく、不足人手は何なのか？
日本人の技術職はいるが、その技術職をもっと活かせるような人材が欲しい、とか。技能実習生を受け入れているがそれを指導する人材が必要、とか。人手不足で思考停止にならずにここの人手が増えたら、もっと仕事が取れるや効率的になるなど一歩進んだ思考をめぐらすことによって必要な人物像が見えてきます。
それに加え、人に焦点を当てることで会社を俯瞰してみる事にもなると思います。

②採用条件の選定

「社長面接のみ。」
最終的に決断を下すのは社長なのは、わかるのですが、それに至るまでの経緯をもっと社内のいろんな人に関わらせることによって既存の社員にも会社の方針が伝わったり、採用者への思いも変わってきます。また、その時出た人物像を求人票に記入することで求める求人像を求職者にアピールすることもできます。

③採用スケジュールを立てる。

「今でしょ！」
スケジュールを立てないと行き当たりばったりになったり、場合によっては求人の少ない時期に求人を出して、なかなか人が集まらないという事になりかねません。
新卒と中途ではスケジュールが違ってきます。
それぞれのパターンを見ていきます。

新卒採用の場合（今回は高校を想定）
6/1～　ハローワークによる求人申込書の受付開始
7/1～　求人情報公開
9/5～　学校から企業への生徒の応募書類提出開始
9/16～　企業による選考開始及び採用内定開始
10月以降　二次募集開始

中途採用の場合　
いつでも出せるのですが、求人が増える時期というものがあります。
その時期と背景を考えました。
自社でも当てはまる部分があるのではないでしょうか。

1月～3月
年末退社や3月末退社といった区切りのいいところで退社する人が多い傾向があり、求人が増え始めます。
4月
一般的には4月は新しく人が入ったり、会社側の担当者が異動になったりと会社側も落ち着かないです。求職者側もGWまでは休みたいという心理があるようでもこちらもあまり動きはありません。
5月～6月
GW明けから求人も活発化します。4月、5月で採用計画が立ち次第、採用活動が始まると考えられます。
8月～10月
お盆休みを経て、働きだしたいという人が増え始めます。夏季賞与をもらってから退社する人がおり、その人員補充に充てられます。

④採用方法を考える

「ハローワーク一択。」
今どきの求職活動は、スマホかパソコンです。
最近はハローワークも電子化が進み、会社から求人票を提出することが出来ます。ただ、ハローワークだけではなかなか人の目に触れることは難しいです。Indeedやエアワーク等の無料の求人掲載サイトに求人を載せることでより多くの求職者のにアプローチできるようにしましょう。

さて、長々と採用計画の立案について書いてきました。技能実習生の受入れではこの一連の流れを監理団体の私たちが手厚くサポートしながら計画立案することが出来ます。

具体例として

①何のために採用するのか・②採用条件の選定

人手不足対応の求人にしても、継続的に技能実習生を受け入れるのか？何年くらい日本にいて欲しいか？将来的にはどうなってほしいか？などヒアリングしながら送り出し国や人員を一緒に検討していきます。
その中で採用条件もしっかり確認させてください。
担当者様もしくは社長様とのヒアリングを通して会社のこれからを見据えることが出来ると思います。

③採用スケジュール

技能実習生の場合は、お申込みから採用まで最低8か月かかります。
詳細は以前書いたnoteに譲りますが、スケジュールは決まっているのでそれに合わせて進めるので進めやすいです。

④採用方法を考える

技能実習生の採用方法については監理団体（つまり、私たち）にお願いしていただければ、大丈夫です。
私たちのこれまでの経験をもとに選んだ現地の送り出し機関と連携を取り、適材の選定に尽力致します。
そして、面接となったら現地面接かオンラインとなります。そして、面接時はどちらの場合も同席させていただきます。

まとめ

採用計画とその具体的な中身、そして技能実習生の場合の具体例とみてきました。
技能実習生を受け入れる事は人手不足を補うだけでなく、会社の事業を俯瞰したり、長期視点で人材育成を想定したりすることが出来ます。