人事ごった煮会・運営メンバーの岡田です。
2018/10/16、株式会社BAKEさんのオフィスをお借りし、人事ごった煮会‗番外コラボ編が開催されました！

人事ごった煮会とは？「自社人事課題に向き合っている人に対して、解決に向けたキッカケをつくる」ことを目指し、人事における様々な課題をテーマに、議論や交流を重ねるコミュニティです。

間もなくコミュニティのメンバーが1000名をむかえる人事ごった煮会。
回を重ねることに、「予定が合わず参加できなかった」「これから参加したいと思っているけど、どんな内容なの？」といったお声をいただくことも増えてきました。

そこで、少しでも各界の雰囲気が伝わるよう、今後は運営から皆さんにレポートを発信していければと思っています。

記念すべき初回のテーマは、「ホラクラシー型組織の給与評価制度」。番外コラボ編として、株式会社キャスター取締役COO/株式会社働き方ファーム代表取締役・石倉秀明さまをゲストにお迎えしました。

■ Profile■　石倉秀明さま株式会社キャスター取締役COO/株式会社働き方ファーム代表取締役2005年、株式会社リクルートHRマーケティング入社。アルバイト、中途採用領域の求人広告の営業としてスタートし、チームマネジメント、事業企画、営業企画などを経験。2009年6月に当時5名の株式会社リブセンスに転職し、主力事業であるジョブセンスの事業責任者として入社から2年半で東証マザーズに史上最年少社長としての上場に貢献。その後、DeNAのEC事業本部で営業責任者ののち、新規事業、採用責任者を歴任し、退職。2016年より株式会社キャスター取締役COOとして活動する傍ら、個人事業主として多くのクライアントの採用や事業立案、営業部門強化のサポートなどを行い、2016年3月、株式会社働き方ファームを設立

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■基調講演：「人が人を評価しない評価制度」とは？**

まずは、本日のゲストスピーカー・石倉さま登壇。気になる「ホラクラシー型組織の給与制度」についてお話しいただきました。

石倉さまがCOOを務める株式会社キャスターは、従業員数400名を超えるにもかかわらず、なんと全員がリモート勤務。従業員は37都道府県14ヵ国で働いています。

全員がリモートで働いていると聞いて、
「上司から部下へのマネジメントができないのでは？」
「どうやってそんな組織運営を実現しているの？」
と感じた方も多いのではないでしょうか。

実はキャスターグループでは、基本的に「行動のマネジメント」を行っていません。役割と求められる結果だけを従業員と会社で握り合い、達成した人を評価する「結果のマネジメント」を実施することで、ホラクラシー×リモートでの新しい働き方を実現しているのです。

そんなキャスターグループが新たに導入した「人が人を評価しない」評価制度は、noteでも大きな話題となりました。

ここでは、講演の中から一部をご紹介します。

<評価の仕組み>・一人ひとりの「役割」を定め、役割ごとにミッション/目標を設定・役割ごとにミッション/目標の難易度に応じて標準給与を設定・給与や評価は「役割」と「ミッション/目標の達成度=結果」でのみ決まる

例：ミッション「新規MRRの達成」、目標「新規MRR1000万/月」、標準給与「40万/月」の人の場合目標の達成率が110％の時は＋2万、120％なら＋5万、90％なら−3万……といった給与テーブルをあらかじめ設定し、査定期間（例えば6ヶ月）の結果で給与が自動的に決定する。

給与はあくまでミッション・目標・標準給与と、達成率で決まるので、「上司に気に入られているから評価が上がる」といったような恣意性が働くことはありません。

標準給与は、マネジメントの有無や労働時間の長短ではなく、与えられたミッションの難易度によって決まります。

そのため「仕事の難易度は高いがマネジメントをする必要がない業務に変わる」といった場合や、「難しい業務に時短で関わる」といった場合にも、給与が下がる心配がないのです。

キャスターグループでは、給与テーブルと誰がどれだけ給与をもらっているのかをすべて公開しているそう。透明感・納得感あるその仕組みに、参加者の皆さんも興味津々でした。

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■Q＆A**

続く質疑応答では、会場から次々に手が挙がりました。そのうちの一部をご紹介します。

Q.「マネジャーの役割は？」

A. マネジャーになるかどうかは、本人の希望次第。求めているのは事業の達成のみで、二回連続未達になれば、役職から外れます。事業の達成のために何をするかはマネジャー自身に任されていて、必要だと思えば採用や教育を行えばいい。

Q.「マネジャーの評価基準が事業が達成下かどうかによるのであれば、事業の難易度によって、達成しやすい/しづらいといったことがあるのでは？」

A. そもそも、伸びるかわからない事業は事業部化しません。とはいえ、想定される伸び率の差はあるので、そこは目標で調整しています。だから、事業マネジャーの給与も全員同じです。

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■ディスカッション：ホラクラシー型組織から学ぶべき給与評価制度の要素は？**

人事ごった煮会では、スピーカーの話を受けて、「どう思ったのか？」「自社に何が生かせるか？」「明日から何ができるか？」を考え、議論してもらっています。

今回も、「ホラクラシー型組織から学ぶべき給与評価制度の要素は？」をテーマに、ディスカッションが行われました。

・「流行しているから」ではなく「どうありたいか」を考え、評価制度や仕組みをつくることの大切さを改めて実感した・自社の評価にも、透明性を持たせたいと思った・会社に戻って、社内にも内容を共有したい

など、各テーブルで活発に意見が交わされていました。

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■交流会**

まだまだ話し足りない！ という皆さん同士、最後はピザを囲んで交流会。

人事ごった煮会では、人事にかかわる人同士の出会いや繋がりを通して、上下関係なく互いに刺激し合い、高め合うことで少しでもポジティブな何かを生み出せればと思っています。

※交流会ではBAKEさんからバターサンドもご提供いただきました！！

今回生まれた出会いからも、新しいきっかけが生まれればといいな、と思います。次回の「採用」の会は第二新卒がテーマ、お楽しみに～

※会場提供いただいたBAKEの皆さまとパシャリ！素敵な会場をありがとうございました～。人事ごった煮会はイベント会場も各社様にご提供いただきながら、運営しております！オフィス使って良いよという企業様は是非ぜひお声がけください！