今日マネジメントの1人に伝えた事でもあるのですが、基本的に部下という存在は自分よりもミスをする存在であると考えたほうがいいんですよね。

自分と同じことを求めても、人間が違うわけですから無理ですよね。その人のスタイルを基本として経験をさせながら育てていく事を考えたほうがお互いに幸せだろうと思っています。

勿論、自身の体験を言葉や形で伝えていく疑似体験型の教育もとても大切です。私も重要視しています。しかし本当に重要な要素を教えるときは、部下に体験をさせる事が最重要だと私は思うのです。

優秀なリーダーの中には自分の失点を恐れるあまり、部下にミスをさせる前に色々指示を出しすぎたり、自分で担当してしまったりする人がいます。組織としては短期的に見れば有難い存在なのですが、中長期的に見れば次世代が育たないデメリットもゆっくりとそして確実にやってきます。ただ、それをリーダーに伝える事ができるかどうかがその上のマネジメント層のセンスでもあると考えており、それをはっきりリーダーに伝えられないと、組織は縮小していくのだろうと考えています（縮小とコンパクトは異なる）。そして、それは優秀なリーダーを失ってしまうストーリーの序章でもあるようです。

ビジネスとはクライアントがいる行動ですので、クライアントには勿論迷惑をかけられません。つまり、問題の流出をさせない対策を取った上で失敗をさせるスキルがリーダー側に必要となってきます。

失敗をしたら人は座学の数倍、もしかしたら数十倍もの経験値を得られます。リーダー達には自分の部下に「組織としては安全」に失敗をさせ、部下に貴重な経験を与える事に頭を使ってほしいと常々思っています。

実際、私も20代の頃は上司によく迷惑をかけました。しかし上司はクライアントに対するサービスの品質を落とすことなく私に失敗をさせてくれました。その安心感から失敗を恐れずに挑戦し続ける事ができ、それが今まで私が生き延びてこれた土台になっていると本当に感謝をしています。

よく「失敗を恐れない」という言葉が使われますが、勿論挑戦的な意味合いで使う事も出来ますが、私はもう1つの意味を作っていて「経験から失敗を予見できれば、過去の失敗は少なくとも避けられるので失敗を恐れる必要はない」とも思っています。

「失敗を恐れないような環境を自分で作りだし、予測不可能な失敗を恐れずに挑戦をする」

・・・という事ですね。

これらは新規事業開拓や新規顧客開拓をし続けてきた自分自身を支えた考え方だったと思います。

「人の育成は失敗と共に歩む事」

これは初めて部下を持つ時に決めたい覚悟の1つだと私は思います。
今日も最後までお読みいただきありがとうございました。