ヒトが資産である非装置型の産業においては「変化が激しい事業環境では一次情報に触れている現場スタッフの自律駆動が業績を大きく左右する」と思います。

「採用」は本当に真の課題ですか？

採用だけできても、個が成長し、そして定着していかなければ企業力は一向に上がりません。穴の開いたバケツになっていては採用しても採用しても人は増えていかないもの。

逆に、個の成長と定着が企業成長に直結し、その結果として採用力の向上と採用コストの低減もついてきませんか？

個の成長には企業内での従業員体験=EX（業務機会、研修機会、交流機会など様々）が重要。このEXの良し悪しを左右する最大の関与者が上司です。

個に適切な体験を提供するには上司が部下の状態、課題、willを把握し、部下に対して支援者の関係にあることが最重要。

上司と部下のこのペアを最適化することでEXを最適に向かわせます。

そのためには1on1を適切に行うことが重要です。部下の状態、課題、willを把握し、適切なEXをアシストする。

理解、合意、指導、支援のバランスが大事。

そのために

＜ペア間のセルフマネジメントのための＞
相性と注意点の理解のアセスメント
対話状況のチェックのアセスメント

＜２人で解決できない範囲をアシストするための＞
状態把握のアセスメント

部下にとっては、自己成長、達成のために、上司を支援者にする（上手く使う）。上司との1on1を自己成長に活用できているか？のセルフチェックと改善活動

上司にとっては、部下の可能性を最大限に引き出し、成果を最大化するために、個々に対しての適切な支援をするためのPDCAを回すためのフォームチェック、クセのチェック、効果のチェック

上司が全ての事業課題を把握し、部下に指示し、解決することはできません。またその手法では部下は成長できません。一次情報は部下が持っている。個の力の総和が組織の総合力。この前提から始めます。

部下は一人一人違います。画一的で独りよがりなマネジメント、コミュニケーションから卒業しましょう。

加えて、1on1は上司がやるもの、ではなく、部下の成長にペアで向き合う共同作業です。上司が一方的にやるものではありません。上司に対しての1on1研修だけでは不十分で、この認識を双方が持って1on1をやれるように会社（経営、人事）が導くことが必要です。