あしたの給与コンサルタントの埴岡です。

私はよく耳にします。
「いやぁ～、管理職が育たなくてねぇ。」と。

ではどのように管理職を育てているのでしょうか？
管理職成長のために何か取り組んでいるのでしょうか？

中小企業の場合、部長や課長のほとんどは仕事が出来る人です。
その仕事のスペシャリストのような人です。
仕事が良く出来る人を部門のトップにすれば経営者は安心ですね。
商品やサービスの事、お客様や取引先の事などなど。
知り尽くしているでしょうから。

と、言う事は・・・。
ある意味、経営者としては任せきりになっているのではないでしょうか？

私はここに落とし穴があると思っています。

出来る人材は仕事をする術や、売上を上げる術を知っています。
だから仕事が出来るし売り上げも上げてくれます。

しかししかし、
人を育てる術を知っている人はほとんどいません。
自分がプレーヤーとして動く事は出来ても
部下を動かし成長させ、そして売上へ結びつける。
それはまた別問題なのです。

自分がプレーヤーとして出来ることを
そのまま部下に求めても出来るわけがありません。
でも「こんなことも出来ないのか？！」と
叫んでいる管理職の方々が多いですよね。

「名選手名コーチにならず」
なんて、昔から言いますよね。
出来るプレーヤーは
出来ないプレーヤーの事が解からないものなのです。

なので、そもそも出来るプレーヤーを
管理職に抜擢していることが問題なのです。
その結果として、
部下も本人も育たず
部長が全権を握り属人化してしまうんですね。

でも、
「じゃぁ、誰を管理職にすればいいんだ！」
「中小企業は万年人材不足に悩んでいるんだ！」
と聞こえて来そうですね。
お気持ちはよく分かります。
私も経営者の端くれですから。

だから、そこには仕組み（システム）が必要なんです。
その仕組み（システム）こそが次世代の人事評価制度です。

高度成長期から受け継いできた人事評価（考課）はもう古いんです。
年功給制度も終焉を迎えました。
20代で入社してから定年まで勤めようと考えている若者は
さて何人いるのでしょうか？

それならパーソナリティに合わせた行動目標を設定し
それに対し出来たか出来なかったかで評価する。
そこに管理職である部長や課長の経験値を具体的に織り交ぜ
部下の成長をフォローして行く。
この仕組みが機能しだすと
管理職も必然的に自分だけの仕事ではなく
部下の成長へ関わって行く事になります。

部下が自分の一言やアドバイスで成長して行くと
管理職自身も成長して行きます。

次世代の人事評価システムは
部下も管理職も成長して行きますし
そうであらなければいけないと感じています。
だって中小企業は減る方向なのですから。

経営者の皆さん
今一度管理職の仕事を見直して下さい。
管理職の仕事は自ら売上を上げたり
属人化して部署を牛耳ってい行くものではありません。
部下を育てるポジションなのです。

雇わない経営
同じ雇うなら出来る人材が良いですね。

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