はじめに

IDGs（Inner Development Goals：内面の成長目標）の取り組みの出発点は、持続可能な社会の実現に向けた取り組みSDGsの達成状況が芳しくないことから、内面の成長の必要性が議論されることになったことだと記述されています。日本でも、企業や自治体、学校教育などでSDGsの取り組みが実施されていますが、私には、その達成状況よりも「SDGsウォッシュ」などの言葉が大きく聞こえてくるようになった感覚があります。そんな中、「成人発達理論」のロバート・キーガン、「心理的安全性」のエイミー・エドモンドソン・「学習する組織」のピーター・センゲ、「U理論」のオットー・シャーマーらによって推進されているIDGsが目指すものから学び、「対話のNukadoko」の事業に取り入れたいと思っています。

企業の現状

エンゲージメント指数が低い。私は看護師で、職業を選択した時は自分で選べてもそれ以外はあまり自由度がない印象があります。専門職なので離職して他の施設にすんなり就職することは出来るけれど、病棟移動や研究のタイミングや忘年会の出し物にいたるまで、自主的に志願するというよりは、上司の人間性や病院の方針によって我慢している従業員を何人も知っています。そういう方々に士気や熱意が醸成されるかしら？とも感じます。

内部不正に関しても、長崎県の企業や最近大きなニュースになった企業、政治家や大学だってひとりひとりは悪人ではなくて、複雑に絡み合った自己保身や視野の狭さから起きているのでしょうね。

サステナブル経営・・経営者が、会社に関わるすべてのステークホルダーの話を聴いて理解する前に、自分自身にどんな願いがあるのかさえ感じる余白のない従業員に、＂自分＂を取り戻すことから始める必要があるのではないかなぁと思いました。

内面の発達のためにできること

「心理的安全性」のために「○○をしない」というあり方を学ぶことが多いけれど、器の大きな経営層の方こそ自らの限界を知って従業員の人たちの力を活かしているのではないかと思います。

手放す経営ラボラトリーが共催している由佐美加子さんの「社長！今日も斬らせていただきます」というYouTube番組を観ていると、経営者の葛藤は美しい物語だということがわかります。その姿をインターネットで公開している社長達の会社はきっと、心理的安全性の高い会社なのではないかなぁと思っていますが、実際のところはわかりません。

日本では、義務教育から大学生（院生）の時は学ぶけれど、その学びよりも大人になってから「問い続け」「学び続け」ることがとても重要だと身をもって体験しています。「成人発達理論」「心理的安全性」「学習する組織」「U理論」「システム思考」「インテグラル理論」などなどオンラインで読書会などに参加しているなかで知りました。氷山モデルを通した理解も同じように、学び始めたらいろんなところで使われています。

経営層だけではなくて、気軽に学び、問い続ける場所としての対話のNukadokoの意味もあるなぁ・・と思いながら読みました。

サステナブル人材に必要な能力、資質、スキル

対話のNukadokoに何を取り入れるか

学びたいこと、問いたいことはたくさんあるのですが、根底には「対話を通して、自分が＂自分＂になることを目指す」ことをしたいので、まず取り組みたいのはBeing-Relationship to Self　自分のあり方ー自己との関係性の部分をじっくり読んで検討してみたいです。今回の記事はここまでにして、続きはまた次回にしようと思います。

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