どうも、おはこんばんちは、へるどっくすです。

今回は人事システム構想策定を、とある事例から見ていきたいと思います。でも、構想策定としましたけど、ベンダー選定、導入PMOも含みます。て書くと Too Much 感もありますけど、とりあえず書いていっちゃいます。

前提を少し

今回お話しようと思った事例は、人事機能的には3つの柱で
① いわゆるタレマネ
② 勤怠管理
③ 給与計算
が対象でした。

数万人～十数万人規模の会社さんだったかな。でも多くはアルバイトさんだったという記憶です。

予算はまぁあるけど（上限は）ないっちゃない。やりたいこともまぁあるけど（めちゃくちゃやりたいということは）ないっちゃない。でも現行システムの保守も切れてるしブラックボックスだしなんとかせにゃあかん。

なんかそんな感じだったと思います。

構想策定＆ベンダー選定（概要）

結構規模の大きい会社さんじゃないですか。で、機能もまぁ少なくはないじゃないですか。そして難関の勤怠と給与が入ってるじゃないですか。そんな中で、構想策定＆ベンダー選定を3カ月でやり切れという鬼畜スケジュールでした。

なんか経験上、構想策定ってそんなに人数入れないんですけど、このときはマネージャーレベルを3人、それぞれ柱に1人ずつアサインして、
・As-Is確認
・To-Be策定
・RFP作成依頼
・評価・選定
これらを進めました。

私はタレマネにアサインされ、ただ勤怠が得意領域だったのでそのあたりもサポートしつつ、逆にリソースが足りないときにはタレマネもスポットで手伝ってもらって、という感じで、なんとか3カ月で終わらせられました。

構想策定＆ベンダー選定（詳細）

IT部門から情報が出てこない
まぁあるあるですが、IT部門も超絶忙しい中で、人事が独自のタイムラインで進めようとするわけですから、まぁなかなか情報が出てこない。なんならちょっと嫌がられてました。まぁそりゃそうですよね。これは仕方なし。人事のトップにエスカレーションして、ITのトップから言ってもらってました、担当者に。本当はこういうエスカレーションってしたくないんですけどね。だって本当は担当者間で完結するはずなんですもん。

ベンダーがこちらのコンテキストを無視する
これもあるあるですが。いや、ベンダーさんも、彼らの製品を売りたいわけじゃないですか。そうすると、まぁ、こちらのコンテキストを無視するというか、彼らに都合のいい表現で、状況によっては曖昧な表現で提案の仕方をしてくるんですよね。それを鵜呑みにすると導入フェーズで絶対に炎上するので、もうこれ以上は絶対に認識がずれないっていうくらいの文面でのやりとりをして、かつ口頭でもすり合わせをして、それを文面に残すっていうくらいのことをしないといけないですね。

評価・選定しきれない
これは人によるのかもしれませんが、まぁでもどのシステムも一長一短なわけじゃないですか。機能ベースでみたら甲乙つけられるんですけど、それをシステム全体で見たときにどうなの？っていうのは難しいですよね。という状況で、決裁者が決めきれないということが発生します。でもこれはもう仕方がないです。アプローチは一択です、多分。だったらどういう評価軸が足りないんですか、ということを問い詰めて、それを元に再評価する、これを繰り返す。以上です。

でも、上記のケースって、ホントただただしんどいだけなんですよね。でもそのしんどい中でどれだけゴリゴリ進められるかが本当に大事だと思うんですよね。本来の目的を忘れずに。

ということで今回は人事システム構想策定とベンダー選定についてのお話でした。導入PMOについても書こうかと思ってたんですけど、ちょっと Too Much になってしまったのでそれについては別記事で書こうと思います。

それではまた。