「監督若しくは管理の地位にある者」（労基法41条2号）

　同じく労働時間の管理から解放されようとして、「監督若しくは管理の地位にある者」として、割増賃金を支払わないようにするスタートアップも少なくないだろう。すなわち、「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）は、時間外・休日労働をした場合でも、割増賃金を支払う必要はないとされている（労働基準法41条参照)ため、これにより法定時間外労働をどの程度行っているかの管理をしないとするものである 。
もっとも、役職の名称だけ管理監督者らしく整えたとしても、実態を伴っていない場合には、「監督若しくは管理の地位にある者」には該当しないこととなる（いわゆる「名ばかり管理職」）。

　いかなる者が「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するかという問題については、最高裁判例はないため、各種裁判例や行政解釈等を検討する。近時の裁判例においては、①経営方針の決定への参加あるいは労働条件の決定その他労務管理について経営者との一体性を持っているか、②自己の勤務時間に対する自由裁量を有するか、③その地位に相応しい処遇を受けているか、を主な判断要素としている 。なお、各要素について以下検討するが、管理監督者該当性の判断は極めて厳格であり、大企業であっても割増賃金の支払いを命じられている裁判例がほとんどであることからしても、リソースの足りないスタートアップとしては、同制度に依拠して割増賃金の支払を回避することは危険であるといえよう。

⑴　労務管理について経営者との一体性

　この要件については、行政解釈においては、労働時間規制の枠を超えて労働せざるを得ない職責を中心に据えているのに対し、裁判例は、経営への参画の程度など経営者との一体性を重視している 。
　裁判例について、例えば、東京地判平成20年l月28日労判953号10頁【日本マクドナルド事件】は、以下のように判示する。

管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが（同法４１条２号）、これは、管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。
したがって、原告が管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。被告における店長は、店舗の責任者として、アルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定、販売促進活動の企画、実施等に関する権限を行使し、被告の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあるから、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

　なお、この判決後、通達（平成20年9月9日基発0909001号）では、管理監督者にあたるというためには、経営方針決定プロセスへの関与までは問わないとされたことには留意されたい 。

　また、行政解釈について、例えば、全職種に直ちに妥当するものではないが、東京地判平成20年l月28日労判953号10頁【日本マクドナルド事件】の後に出された、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲」に関する通達 は、管理監督者の職務内容・責任と権限について、以下のように示している。

(1) 採用
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(2) 解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
(3) 人事考課
人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

　　　　　　
⑵　自己の勤務時間に対する自由裁量の有無

　管理者・監督者の労働時間に対する自由裁量の有無を検討するにあたっては、金融機関における管理・監督者の範囲に関する通達（昭和52年2月28日基発105号）の質疑応答集が参考になる。

〔問2〕従来の行政解釈が変わらないとすれば、「出社退社について厳格な制限を受けない者」は金融機関では該当者がほとんどいないと思われるが、都市銀行の線引の範囲は広すぎないか。　　　　　　　　　　　　　　〔答〕「出社・退社について厳格な制限を受けない者」という従来の行政解釈について、出社・退社が自由であるという様な、往時の「重役出勤」的な考え方をとるならば、今日、経営トップにある者ほど早朝から夜おそくまで働くということが企業として要請されている中で、 このような自由を有する者は放漫な経営体を除いてほとんどないと言えよう。 しかし、そのように限定的に考えるべきではなく、今日の企業の実態に照らせば、「出社・退社について厳格な制限を受けない者」とは、自己の裁量において仕事を進め、出退勤についても自己管理できる権限を有する者で、その結果として、前後の勤務の態様に応じ、朝遅く出社したり、夕方定刻より早く帰宅するようなことがあっても、それが一従業員であれば、遅刻、早退等の勤怠成績として評価され、例えば就業規則上の制裁規定の適用を受けたり、昇給、昇格、ボーナス等の査定要素とされるという不利益な取り扱いを受けないような立場にあるものと解するのが妥当であろう。

　なお、上記の行政解釈のように、「遅刻、早退、欠勤による賃金控除がない」点を、管理監督者の該当性判断で積極に考慮するものとして、京都地判平成24年4月17日労判1058号69頁【セントラルスポーツ事件】が挙げられる。
　このように、労働時間と賃金が直結しているか否かという点が、この要素においては重要となってくるものと考えられる。

⑶　その地位に相応しい処遇の有無

　処遇は、賃金に限られるものではないが、例えば賃金については、年収「1075万円」が、 1つの基準になると考えられている。1075万円が基準となる根拠は、以下のとおりである。

① 労基法14条1項は、有期労働契約の契約期間を、原則として 3年が限度としているものの、年収が1075万円を超える一定の労働者に関しては、例外的に5年にすることが認められていること（同条1項1号、平成15年10月22日厚労告356号)
② 年収が1075万円を超え、かつ一定の業務の場合には、労働契約法18条1項の無期転換権行使の例外として、当該業務完了までの期間（ただし、期間が10年を超える場合は10年間）無期転換権が発生しないこととされていること（専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法2条3項1号・ 8条1項、同法施行規則1条)
③ 深夜割増賃金すら支払う必要がないとされる高度プロフェッショナル制度においては年収が1075万円以上の場合とされていること（労働基準法第41条の２第１項第２号、平成31年3月25日基発0325第１号）

弁護士　山本飛翔

Twitter：@TsubasaYamamot3

拙著「スタートアップの知財戦略」