認定コーチを取得したので、それまでの学びなどをまとめていこうと思います。

• 現在もコーチ・エィ　アカデミアさんでは継続してコーチングを学び中です。

• コーチ・エィ　アカデミアさんの講習内容の詳細については記載できません。

• ただし、概要と私の学びや気づきについて書くことは問題ないと確認済です。

ここで扱う内容は、コーチ・エィ　アカデミアさんのクラスとしては「アカウンタビリティ」というモジュール名のクラスになります。

【コーチング】アカウンタビリティ Part3からの続きになります。

組織全体にアカウンタビリティを浸透させる

コーチングは個人の目標達成や能力開発にとどまらず、組織開発にも広く活用されています。
個人から組織に広げたアカウンタビリティとその高め方について見ていきます。

組織において、アカウンタビリティの高いリーダーは、様々な判断を素早く行動に移せます。組織のアカウンタビリティが高い状態とは、社員一人ひとりが、自分で選択し続けている状態です。

どうしたらよいですか？指示がなければできません！という他責が多いときにはその人、そして組織や会社そのもののアカウンタビリティが低くなっていると言えます。

アカウンタビリティの高い組織とは、自分で考え、自分で行動を起こし、自分でその行動を振り返り評価出来る人たちがいます。そして、失敗があってもその事実を素早く受け入れ、次に向かいます。

どのようなときも何をして何を言ったとしても、もたらされる結果に向き合うことができ、フィードバックを受け止めることができます。

フィードバックサイクルが機能している人が多い組織は、アカウンタビリティが高い組織といえます。

アカウンタビリティが高くない組織の傾向は以下です。
このような状態の組織だったとしたら、組織アカウンタビリティを高める必要があります。

• 「この会社ってさ」という部外者的な発言をする人がいる

• 一般論を述べて自分の意見を言わない

• 責任の押し付け合い、様子伺い、誰も手を挙げない

• 会議が時間通りはじまらない、集まらない

• 仕事の範囲を決めて、それ以上は頑としてやらない

• まず始めてみるのではなく、制度やシステムの決定がないと始まらない

• 担当が不明確な仕事がある

• 「忙しい」が免罪符状態
  

まず、自分から変わる

組織の前に、まずリーダー自身がまず変わることが必要です。見本となり、よりアカウンタビリティの高い組織へ導くことが必要です。

そのためにリーダー自身が、組織の活性化し、成長させるような問いを持つことが必要です。

• 今できることは何か？

• 誰ならうまくやれるのか？

• いつ始めようか？

• いつまでに終わらせようか？

• 他にどんな考えがあるか？

• うまくいったら次は何をしようか？

• 事実はどういうことか？

• どんな選択が取れるか？

• この件から何を学べそうか？
  

問いの共有

人間は常に自分自身に質問をしています。その質問こそ、自分自身が取る行動の結果と質を決定します。

しかし目的を見失ったり、定まらないときには「これでよいのだろうか？」「自分の未来はどうなってしまうのか？」など被害者的な問いを持つことになり、これが組織の中の一人ひとりが持ち始めると組織の目標達成は難しくなるでしょう。

組織やチームにおいて、「問いの共有」があるとその問いについてメンバーはいつでも互いに声を掛け合い、その共有された問いについて自由に話し合えます。

一人ひとりが個別の問いを持つのでは無く、全体で、会社や組織の未来に向けた問いを共有し、考えることで、普段は持っていない新たな視点を持つことになります。自分だけの視点から、より広い視点、複数の視点を持つことで、組織の中の自分の責任や役割に対して意識を強くもつことができます。

このような問いの共有が、組織におけるアカウンタビリティを生み出し、高めるものになります。

例えば以下のような問いが、組織のアカウンタビリティを高めます。

• 我々のお客様が喜ぶには何をすべきだろうか？

• 我々の製品は世界一だろうか？

• 今の自分たちの仕事に誇りを持って取り組んでいるだろうか？

などです。

おまけ

コーチ・エィではオンラインでのクラスコーチでの学びを自分でログとして残していき、場合によっては一緒に参加しているクラスの人に共有して、新たな気づきにして学びあっていきます。そのログから抜粋して自分の学びや気づきもこのnoteに書いていこうと思います。
（当時書いたものなので、noteの記事と書きっぷりが違うことはご了承ください）