認定コーチを取得したので、それまでの学びなどをまとめていこうと思います。

• 現在もコーチ・エィ　アカデミアさんでは継続してコーチングを学び中です。

• コーチ・エィ　アカデミアさんの講習内容の詳細については記載できません。

• ただし、概要と私の学びや気づきについて書くことは問題ないと確認済です。

ここで扱う内容は、コーチ・エィ　アカデミアさんのクラスとしては「効果的な質問」というモジュール名のクラスになります。

【コーチング】良い「問い」をする Part4の続きです。

問いを共有する

組織やチームで仕事をするときに大事なことはその組織やチームにおけるミッションやビジョン、価値観が共有され、そして各人腹落ちしていることが重要です。

そして組織やチームで持つ目標に、個人だけで立ち向かうのではなく、組織とチームの力の総合力と化学反応によって成果を最大化させることがリーダーに求められます。その手段として、コミュニケーションが活発であることは必須であり、その環境として用意すべきが「問いの共有」なのです。

問いが共有されているとコミュニケーションを始める起点・動機になります。
人間は問いがあると考えを巡らします。問いがあることで、
「この組織（チーム）において目標を達成するには何をすべきか？」
「その中で自分は何をすべきで、何ができるのか？」
「足りてないものは何で、どのように対応するべきか？」
など、取り組む課題を知り、対応するための行動の選択肢を出して、コンセンサスを取っていくためにコミュニケーションが発生します。

社内で起きている問題、大小関わらずプロジェクトそのものが、コーチングのテーマになります。組織やチームの問いかけだといって特別なものでなくてもよく、身近なものでもよいです。ポイントは、未来に向けた「問い」を共有することです。

「問いの共有」で行動を促す

共有する問いを未来に向けることで、相手の視点も未来に向けられます。
未来とは確定してない状態、つまり不安定な状態になります。人間は不安定な状態になると安定させるための行動を行います。
不安定である未来に目を向けることで、人は自発的で自律的な行動が生まれやすくなります。

ただ、問いを共有するときに気をつけることは、答えや行動を強要しないことです。一人ひとりが考えを巡らせることに意味があります。答えや行動を強要は、問いを共有することを無意味にしてしまいます。

組織での問いの共有

組織やチーム内で問いを共有できれば、リーダーやマネジャーはメンバーにいつでも共有されている問いについて対話をはじめることができます。
一人ひとりに問いかける前に、組織やチーム全体に対して、未来に向けて問いを共有するのです。
「我々はお客様の期待に応えられているだろうか？」
「我々が熱意を持って取り組んでいることは何だろうか？」
「我々のチームの最大のリスクは何だろうか？」
など、メンバーは問いかけられることにより、新たな視点が得られます。
自分だけの視点から、もっと広い視点、みんなの視点、複数の視点を持つことができます。
それによって、組織の中における自分の責務や役割に対する意識が高まるのです。

問いの共有のもう一つの大事な効果があります。
私たち自身、問いというものは普段から様々なサイズで行っています。
このままでいいのか？大丈夫なのか？など無意識に発生する問いです。このような意識しないでいると、このような問いで頭がいっぱいになってしまうのです。
よって、リーダーやマネジャー、そしてコーチは普段の問いを、未来に向けた問いに変えていくことが必要なのです。

おまけ

コーチ・エィではオンラインでのクラスコーチでの学びを自分でログとして残していき、場合によっては一緒に参加しているクラスの人に共有して、新たな気づきにして学びあっていきます。そのログから抜粋して自分の学びや気づきもこのnoteに書いていこうと思います。
（当時書いたものなので、noteの記事と書きっぷりが違うことはご了承ください）