「絶対に採用してはいけない人を見抜きましょう」 そう語るのは、これまで4000社以上の導入実績がある組織コンサルタントである株式会社識学の代表取締役社長・安藤広大氏だ。

「会社員人生が変わった」「誰も言ってくれないことが書いてある」と話題の著書『とにかく仕組み化』『リーダーの仮面』『数値化の鬼』では、メンバーの模範として働きつつ、部下の育成や業務管理、数字管理などで悩むリーダーたちに、ビジネススキルを説いた。
この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、話題のマネジメント方法を解説する。（構成/種岡 健）

●　人を見抜く難しさ 　
人を見抜くことは、難しいことです。期待したのに、まったく活躍しない。 できると言っていたことができていない。 そんなことはザラに起こります。 そうかと思えば、期待していなかった人が、みるみる成長して大活躍を遂げることもある。 本当にわからないものだなと思います。
じゃあ、サイコロを振って、適当に採用すればいいのかというと、そういうわけでもありません。 何かを見て、何かの基準で判断をしなくてはいけません。

私自身、数多くの失敗や成功を繰り返してきました。裏切られたこともあります。
ただ、その中で、「絶対に採用してはいけない人」の特徴のようなものが見えてきたので、それについて述べてみたいと思います。

●　それ本当にあなたの手柄？ 　
仕事というのは、1人でできるものではありません。
どんなことでも、多くの人が関わっているはずです。 それなのに、「あの案件は私がやった」と言えてしまうものです。
まず、その一言に簡単にダマされてはいけません。
「その『〇〇プロジェクト』はどのように成功したのですか？」 という質問で深掘りしましょう。
そして、ちゃんとメンバーの名前を挙げながら、時系列で語れるかどうか。 それを見極めましょう。 そこに「謙虚さ」があるかどうかは、見るべきポイントです。

それとは逆に、あたかも自分の手柄のように語る人は、怪しいと睨むべきです。 できれば、「リファラル採用」を取り入れてみましょう。
「リファラル採用」というのは、知人を介して採用をする仕組みです。
共通の知り合いがいるため、「どんな人となりか」「どんな仕事ぶりか」などを把握しているから、ミスマッチが起こりにくいです。

●　「あの人、知ってる」の言葉に要注意！
ただし、ここでも注意が必要です。
「中途半端な関係性の知人」に気をつけてください。
たとえば、取引先として知っているだけのような場合です。 お客さんの関係として、少しだけ働いただけでは、その人の本質は分かりません。 やはり、同じ職場で、仕事以外の部分も見ている人でないと、判断できないことがあるのです。
そうじゃないと、外交が得意で、外面だけで仕事をしているような人を誤って採用してしまうんですよね。
一度でも採用してしまうと、それを採った人に責任が生じ、トラブルになります。 せっかく仕事を任せるために雇ったのに、新たな仕事を増やしてしまい、自分の首を絞めることになります。
注意して採用するようにしてください。
そして、大言壮語にダマされないことです。 プロジェクトの大きさや、「あの人を知っている！」と有名人との関係性を口にするような人は、特に要注意ですね。
本当に仕事ができる人は、もっと本質的な会話を好むはずですから。

また、入社してくる人への対応でも大事なポイントがあります。それは……

●　「お客様扱い」をするな 　
たとえば、新しく入ってきた人に仕事を任せるとき、次のような言い方をしていないでしょうか。
「時間があるときで大丈夫なので」
「やりたくなかったら断ってくれていいんだけど」
これらは、典型的なダメな言い方です。 間違っている理由は、2つあります。
1つ目は、「決定権が相手にあること」。
2つ目は、「責任を曖昧にしていること」です。

つまり、相手を特別扱いしてしまっているんですよね。
本来は、指示に対しての実行責任が部下にもあり、実行の結果責任は上司にあります。 新しい人をお客様扱いしないことです。

●　「言い切ること」に慣れよう 　
「この仕事はあなたに任せたので、契約に結びつけてください」
「来週の金曜の11時までに資料をまとめておいてください」
と、1つ1つの指示を言い切ることです。 責任を持って言い切り口調で部下に任せていかない限り、仕事は回りません。
また、よくあるダメな例は、「メリットを提示する」というものです。
「今度、ランチおごるから」
「今回だけ特別にお願い！」
と、あたかも罰ゲームのように仕事を任せるクセです。 これは相手を子ども扱いしているのと同じ行為なので、今すぐにやめましょう。