エンジニア採用が変化してますよ。という話

こんにちは、HR TechスタートアップでHRをしています。なんだかんだで、採用という領域に14年くらい関わっています。

ここ最近、IT/Webエンジニア採用において大きな変化を実感していて、それに対して経営者や人事の変化が少ないな、と感じていたので記事にします。

願わくば、エンジニア採用をやっている企業の経営者や人事の役に立てば幸いです。

変化

さて、その大きな変化というのは、採用企業と求職者間における情報量の逆転です。変化の傾向自体はずっとあったのですが、ここのところ閾値を超えた感じがあります。

数年前のソシャゲブームのときも、求人倍率としては求職者が優位ではありました。それでもまだ当時は採用企業のほうが情報強者で、待遇につられてブラック企業に入ってしまうエンジニアが多かったのを記憶しています。

それまでは求人情報といえば、求人広告やエージェントから伝えられる情報をもとに求職者が判断し、面接などで空気を感じ取って見極めるのがスタンダードでした。Googleで「企業名+評判」と検索したり、2chや転職会議などで企業の内情を探ろうとするのが関の山です。口コミサイトの情報も企業側の申し立てで消せましたし。今は知りませんが。

いわば求職者は企業側にコントロールされた情報をもとに判断するしかなかったので、社会的意義のありそうなミッションをならべ、印象の良い面接官をそろえれば企業は何とか採用できました。

情報の透明度が増した

これは先日リクルートが買収したGlassdoorの企業レビュー画面です。(ガイドラインがよくわからなかったので問題あれば消します。)

・賛同できるCEOか?

・友人に薦めたくなる企業か?

・ビジネスの見通しが明るいか?

などの項目で企業は従業員から評価されています。

北米では「従業員から信頼される経営者がおり」「パフォーマンスを気持ちよく発揮できる組織」「ビジネスとしても有能である」企業でなくては、良い人材が集められないわけです。当たり前ですけど。

日本もこの流れは避けられません。

特にエンジニアは、Twitterやカンファレンス、勉強会やMeetup、最近では退職者の集まりなども頻繁に開催され、情報は一次情報者の生の声で共有されます。

つまり

なぜ採用できないんだ、とか言うよりも、まずは今いるエンジニアが自慢したくなる経営者・組織・ビジネスを実現しなくてはなりませんね。という話です。

そして良い経営者・組織・ビジネスであると評価するのは、経営者ではなく従業員になり、今後ますます加速していくことになります。最高ですね!

とはいえ、それが出来れば苦労しない。という声もあるでしょう。

そんなに難しくありません。罵声や威圧によって周囲をコントロールしようとしたり、社内政治が必要だったり、アンフェアな意思決定がまかり通っていたり、根性論で薄利多売のビジネスをしないだけでもだいぶ違います。

もっとちゃんとやりたかったら勉強してください。そういうのに向いていない経営者は向いている人に権限を与えてやらせてください。

エビデンスに基づいた組織づくり

HRの領域は、しっかりと先人が研究しているエビデンスがあります。

例えば、ちょっと古いですがGoogleは優秀な人材を集めているので「彼らをマネジメントするのではなく自由にやらせたほうがパフォーマンスが出るはずだ。」と考えていました。しかし、実際にはマネージャによってチームのパフォーマンスが異なりました。そこでパフォーマンスを出すマネジメントとは何かをエビデンスに基づいて調査した「Project Oxyzen」というものがあります。たとえば、まずはこのマネジメントの8つの要素を実現してみてはどうですか。

Googleがエビデンスに基づいてマネジメントを研究しているのに、Google以下の会社の経営者が感覚でやってうまくいくはずがありません。メルカリさんがやっているように、Globalでエビデンスをもとに成功している会社のうまくいっている部分を素直に導入するのが良いのではないでしょうか。(ただし、頑張って背景や理論を理解しようとしたうえで)

それ以外にも心理的安全性や内発的動機づけに関する調査も多く実施されています。HRは学習しがいのあるテーマだと思います。

ただし、先に挙げた例はスタートアップなどの自発性や創造性が求められるビジネスモデルにおいて有効な策で、労働集約的なビジネスモデルには向かないですけどね。

まとめ

今後のエンジニア採用は、

1, 従業員から信頼される経営者・パフォーマンスが出しやすい組織・有望なビジネスの展望がないと採用できないよ。

2, それを評価するのは経営者ではなく、従業員だよ。

3, もう隠せないよ。

4, 良い組織はエビデンスに基づいて研究されているから作れるよ。

経営者・人事の皆さんは頑張って良い組織を作り、良い採用と良い業績を実現していきましょう。

あとエセメディアとクソ人事コンサルは死滅して頂ければ心より幸いでございます。

もしHRの分野に興味があるかたがいれば、今後学習法なども共有していきたいと思います。

こちらからは以上です。

Photo by alex-shutin, ross-findon, maik-fischer on unsplash


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Kazuhiro Chida

マガジン2

8つのマガジンに含まれています

コメント4件

日本版GlassdoorのVorkersについてはどう見ていますか?
>無糖さん
Vorkersは内情知らないので主観で申し訳ございません。

VorkersはワンチャンGlassdoorになれる可能性はあったなと思っています。
ただ、ビジネスを始めたときにGlassdoorを参考にしたと思うのですが「要は企業口コミサイトでしょ」と捉えた節があるように感じています。

日本受けを狙ったのかもしれませんが、いわゆるハーズバーグの言う衛生要因にフォーカスしてしまい、転職会議と同じく悪口を書くサービスになってしまったと感じた記憶があります。

軌道修正をするために、働き甲斐のある会社という打ち出しをしているように見えるのですが、そもそも「働き甲斐のある会社」とは何を満たしている会社なのか、Vorkers自身が定義できていないのではと感じています。

Vorkersが規定する点数が高ければよい会社であるわけではないので、現時点では福利厚生が整っている会社を探すのには良いサービスだな。という印象です。
Chidaさん、ご丁寧な回答をありがとうございます!なるほど、その視点を持ってまたVorkersを見てみます。
こんなに見てもらえると思わなかったので、求人載せておけばよかった。

弊社、自慢できる良い会社なので、ご興味あるエンジニアさんは是非!
https://www.wantedly.com/companies/scouty
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