「人事」としてレベルの低さを叩きつけられ、壁を痛感した話

こんにちは、scoutyというHR TechスタートアップでHRをしています。HR領域は14年くらい関わっています。

今回は、自分がレベルの低さを実感した体験談です。

いつもはHR業界のレベルアップに繋がるような発信ができればと思ってnote書いているんですが、今回は自分語りになるので学びに繋がることはないかもしれませんが、良かったら読んでください。


転機

2016年、僕は所属している会社の採用を充足させ、人事制度も整えて一息ついたので転職を考えていました。

その当時からパフォーマンスを引き出すHRには非常に興味があったため、その分野を先行して走っている外資企業で働いてみたいなと漠然と考えていました。(英語できないんですけどね)

そのなかで、もともと僕はヘビーゲーマーでユーザーでもある世界最大規模(2017年の大会賞金5億円を超える)のゲーム『League of Legends(LoL)』を提供するRiot Gamesの日本支社を受けに行ったときの話です。


Riot Games

Riot GamesはLoLが素晴らしいだけではなく、そこで働くメンバーはRioterと呼ばれ、メンバーのモチベーションを高めパフォーマンスを引き出す組織づくりで評判でした。

例えば、強固なカルチャー浸透と権限委譲が進んでいる結果、ユーザーからの質問に対し、Rioterは「個人の独自見解」を「公式の見解」として表に出すことが認められています。(現在は知りませんが、当時は)

普通の会社であれば、会社としての公式見解を個人が発信するというのは抵抗があると思いますが、RiotはRioterを信頼し、RioterもRiotを代表しているのだという意識を持って振舞っています。

また、Riot Gamesで働くためにはLoLの一定ランク以上を持っている(おそらく100時間以上プレイ必要だし、ストレスがすごい)必要があり、ゲーマーでなくては選考にも乗れません。

真にユーザーが求めるものを、深く浸透したカルチャーとひとりひとりがLoLを代表しているという覚悟によって提供するという素晴らしい会社です。


痛感した力不足

選考が進んで、アジアパシフィックのHRマネージャーと面接した際にいろんな質問をされました。

そのなかで特に印象に残っている質問がこちらです。

・Riot Gamesにおいて評価制度はどうあるべきですか?

・キャラクターデザイナーの評価はどうするべきですか?

当時の僕は、評価制度は定量評価すべきで、デザイナーの評価は作ったデザインがユーザーに刺さったか(スキンの購入件数)などで評価すべきであると回答しました。

結果は不合格。

英語もろくにできないし、スキルもRiotの求めるHR責任者としては不足していたと思います。当時は自分がスキル不足であることはわかっていたのですが、何が足りないのかわかりませんでした。

好きなゲームだったし、HRとしてパフォーマンスを引き出すことにもっとチャレンジしたかっただけにそこそこショックでした。

まぁですが今思えば、当時の自分は評価は定量的に図らなくてはならないという固定概念にしばられていたり、HRとしての研究に対する学習不足で明らかに力不足だったので正しい評価だったと思います。


今であれば

それからパフォーマンスを引き出すHRとしての研究も進み、質問の意図が分かり、その理由も説明できるようになりました。

評価制度は、定量的な数字は参考にはするものの、Rioterとしてあるべき姿を体現しているのか、そのインパクトによって評価されるべきです。当然点数やランクではなく、プレイヤーや周囲のRioterから敬意を集められる振る舞いをしているのか『信頼』が評価指標であるべきです。

Riotのポリシーは「全てのプレイヤーにフェアであり続ける」ということ。LoLは課金しても強くなれないし、勝てません。プレイ料金は無料でユーザーからのキャッシュポイントはキャラクターやオブジェクトの見た目を変えるスキンだけ。(広告収入などはあるでしょうか、スキンを主軸に1大会5億の賞金を出せるのだからすごいですね)

LoLのビジネスモデルは目先の売り上げではなく、ユーザーが世界観に共感し、憧れ、ファンになってくれるゲームを提供でき続けているのかが重要なのです。


教訓

今回の件から得るべき教訓は、グローバルと比較して日本のHR領域の遅れは深刻に危機感を持つべきであるということ。

HRとしての視点で見れば、昨今日本でも認識されている数値的な指標はすべてオープンに可視化したうえでのNo Ratingと強固なカルチャーやミッション共感によるティール組織、心理的安全性などを実現しているのがRiot Gamesでした。

恐ろしいのが、2016年には滅茶苦茶浸透して運用されていたこと。

ようやく2018年も終わるころにかけて、日本でも「認知」されるレベルまで来たことを考えると、3年以上HR領域ではグローバル視点で見たときに遅れているということを実感させられます。


これからの話し

遅れているのはしょうがないので、如何に早くキャッチアップしてそこから新しい領域を切り開いていくのがHRに求められているんじゃないでしょうか!?(雑

そのためには、しっかりとした学習とそれを実践し、学びを得て、さらに学習、実践の繰り返しです。

近道はありませんが、昨今では専門書もたくさん出てきたので学習スピードは上がると思います。頑張りましょうー!


Photo by alex-shutin on Unsplash, Riot Games

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Kazuhiro Chida

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